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Recruiting Marketing: Infos und Tipps rund um die Schnittstelle zwischen HR und Marketing

Recruiting Marketing

Auf den ersten Blick scheinen Recruiting und Marketing zwei komplett unterschiedliche Abteilungen zu sein – das Recruiting ist für Einstellungen verantwortlich, das Marketing für Werbung und die Steigerung der Verkäufe.

Überschneidungen finden sich eigentlich nicht, da die Ziele beider Abteilungen völlig unterschiedliche sind, richtig? Falsch.

Die Ziele des Recruitings ähneln immer mehr denen des Marketings. War es vor einigen Jahren noch ausreichend, Stellenanzeigen zu schalten und daraufhin aus den Bewerbungen die geeignetsten Kandidaten auszuwählen, ist diese Methode als alleiniges Element im Recruitment oft nicht mehr zielführend. Arbeitgeber müssen Bewerber von sich überzeugen, so wie Unternehmen Kunden von sich überzeugen müssen – schon entstand das Recruiting Marketing. Wir möchten einen Überblick geben, was es damit auf sich hat, welche Ziele verfolgt werden und wie Recruiting Marketing funktioniert. Sie erfahren von uns alles, was Sie zum Thema Recruiting Marketing wissen müssen! Zunächst möchten wir uns aber eine oft gestellte Frage genauer ansehen:

Inhalt

Recruiting TIpp

Mit diesen Methoden hat unsere Agentur bereits über 50.000 Bewerbungen für Kunden generiert.

Wohin dürfen wir die kostenfreien Tipps senden?

Warum sollte das Recruiting Methoden aus dem Marketing übernehmen?

Schaut man sich die Situation im Recruiting einmal genauer an, wird schnell klar, warum Recruitment und Marketing einige Gemeinsamkeiten aufweisen. Durch die oft erwähnten Faktoren Fachkräftemangel, demografischer Wandel und War for Talents befinden Bewerber sich in einer immer komfortableren Position. Nicht mehr sie müssen den potenziellen Arbeitgeber ausschließlich von sich überzeugen, auch der Arbeitgeber muss seine Vorzüge präsentieren und potenzielle neue Mitarbeiter von sich überzeugen. Bewerber rücken so immer stärker in eine ähnliche Position wie Kunden. Deshalb werden zahlreiche Methoden aus dem Marketing auf die Ziele des Recruitings angepasst – denn die Grundfrage ist sowohl im Recruitment als auch im Marketing die gleiche: wie erreiche ich potenzielle Kandidaten oder Käufer und wie überzeuge ich sie von uns als Arbeitgeber oder von unseren Produkten? Da die Marketingabteilung sich seit Jahren mit keinem anderen Thema beschäftigt und zahlreiche Methoden getestet hat, kann das Recruiting nun auf die bereits bewährten Methoden zurückgreifen. Dabei unterscheidet die Zielsetzung sich nur wenig von der des Marketings. 

 Welche Ziele verfolgt das Recruiting Marketing?

Das oberste Ziel des Recruiting Marketings ist natürlich die Steigerung der qualifizierten Bewerbungen und damit die schnellere Einstellung von top qualifizierten Mitarbeitern. Dennoch lassen sich die Ziele weiter unterteilen in einzelne Teilziele, die verfolgt werden, um langfristige und nachhaltige Erfolge in der Personalbeschaffung einfahren zu können.

Verbesserung der Candidate Journey

Das entsprechende Gegenstück zum Inbound Recruiting ist das Outbound Recruiting. Dabei handelt es sich um klassische Recruiting Maßnahmen wie das Erstellen und Schalten von Stellenanzeigen, aber auch um Maßnahmen wie Active Sourcing. Was diese grundlegend verschiedenen Methoden miteinander zu tun haben? Bei beiden Methoden ist der Recruiter in der aktiven Position – er geht auf den potenziellen Bewerber zu. Ob er das mit einer Stellenanzeige, einer Nachricht bei LinkedIn oder mit einem klassischen Headhunter-Anruf tut, ist unerheblich. Auch diese Maßnahmen können natürlich zu den gewünschten Erfolgen führen. Das Problem beim Outbound Recruiting ist lediglich, dass kaum noch Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden, sobald das Recruiting die Maßnahmen für eine Zeit stoppt. 

Optimierung der Employer Brand

Recruiting Marketing Maßnahmen sollen nicht nur dafür sorgen, die Candidate Journey zu verbessern, sondern auch die Außendarstellung des Arbeitgebers zu optimieren – die sogenannte Employer Brand. Eine attraktive Arbeitgebermarke sorgt dafür, dass potenzielle Bewerber Interesse am Unternehmen entwickeln und im besten Fall eine Bewerbung einreichen. Dass das Thema Employer Branding in den letzten Jahren immer wichtiger geworden ist, zeigt sich unter anderem an der Beliebtheit von Bewertungsportalen wie kununu oder Glassdoor. Über diese Portale können Bewerber und Mitarbeiter etwa den Bewerbungsprozess oder die Atmosphäre im Unternehmen bewerten. Mittlerweile checkt mindestens jeder vierte Bewerber vor einem Vorstellungsgespräch oder sogar vor einer Bewerbung die Bewertungen bei einem dieser Portale. Wer als Arbeitgeber schlecht bewertet ist, hat schlechte Karten im Recruiting. Ein schlechtes Image hat maßgeblichen Einfluss darauf, wie viele und vor allem welche Kandidaten sich auf offene Jobs bewerben.

Steigerung des Recruitingerfolges

Das Hauptziel des Recruiting Marketings ist natürlich die Erfolgssteigerung in der Personalbeschaffung. Durch gezielte Maßnahmen sollen mehr potenzielle Bewerber auf das Unternehmen als Arbeitgeber aufmerksam werden und zum Einreichen einer Bewerbung motiviert werden. Die Maßnahmen sollen dabei so gestreut und angepasst werden, dass sich genau die Zielgruppe angesprochen fühlt, die zur Unternehmenskultur und zum Team passt, in dem eine Stelle frei ist. Um dieses Ziel zu erreichen, sind die Definition der Zielgruppe und die Recherche nach ihren Wünschen und Anforderungen ein großer Teil des Recruiting Marketing Prozesses. Wer seine Zielgruppe kennt, ihre Wünsche berücksichtigt und weiß, wie sie erreichbar ist, wird mit Recruiting Marketing Maßnahmen Erfolge feiern können. Einer Sache sollten Sie sich jedoch bewusst sein: Recruiting Marketing ist zeitaufwendig und fordert viele Optimierungen und eine ständige Überprüfung der Strategie.

So läuft Recruiting Marketing ab

Das Recruiting Marketing deckt einen sehr langen Prozess ab. Maßnahmen sollen dafür sorgen, dass aus einem Unbekannten ein neuer Mitarbeiter wird, der im besten Fall wiederum als Promoter für seinen Arbeitgeber auftritt. Ein großer Teil dieses Prozesses ist die Candidate Journey, also der Prozess von der Bewerbung bis zum Onboarding des neuen Mitarbeiters. Hier erhalten Sie einen Überblick, welche Phasen es im Recruitment Marketing gibt und welche Methoden dazu passen.

 

Phase 1: Anziehen

In der ersten Phase – der Anziehung – sollten Recruiting Marketing Maßnahmen möglichst breit gestreut sein. Hier geht es darum, den ersten Kontakt zwischen Ihrem Unternehmen und einer noch unbekannten Person herzustellen. Anhand der zuvor definierten Zielgruppe können Sie Ihre Maßnahmen planen. Wichtig ist, dass die passenden Inhalte zur passenden Zeit an Ihre Zielgruppe ausgespielt werden. So erhöhen Sie Ihre Chancen, viele potenzielle Interessenten zu erreichen.

Diese Maßnahmen können Teil der Anziehungsphase sein:

Die Stellenanzeige ist eines der wichtigsten Elemente im Recruitment Marketing. Sie gilt als Aushängeschild für den offenen Job, aber auch für den Arbeitgeber. Ansprechende Gestaltung, die richtige Ansprache der Zielgruppe und die richtige Darstellung aller wichtigen Informationen spielen eine große Rolle bei der Anziehung und anschließenden Überzeugung potenzieller Bewerber. 

Viele Arbeitgeber verfügen noch immer nicht über eine ansprechende Karriereseite. Dabei wird eine solche Seite immer wichtiger, wenn es darum geht, potenzielle Bewerber zu erreichen. Auf der Karriereseite finden sich alle wichtigen Informationen rund um den Arbeitgeber, die Unternehmenskultur, die einzelnen Teams und natürlich darüber, welche Stellen aktuell frei sind. 

Auch wenn es immer schwieriger wird, Bewerber über die klassische Post-and-Pray-Methode zu gewinnen, ist eine Präsenz auf passenden Jobbörsen unumgänglich. Eine ansprechend gestaltete Stellenanzeige sorgt hier für Aufmerksamkeit. Veröffentlichen Sie Ihre Stellenanzeigen mittels Multiposting über die richtigen Portale, erreichen Sie genau Ihre gewünschte Zielgruppe. 

Selbstverständlich müssen Sie im Recruiting Marketing nicht einfach nur abwarten, bis potenzielle Bewerber auf Sie aufmerksam werden. Stattdessen können Sie sich auch selbst aktiv auf die Suche nach passenden Kandidaten machen, etwa über Karriereportale wie Xing und LinkedIn. Nehmen Sie Kontakt zu interessanten Profilen auf und machen Sie auf sich aufmerksam. 

Bewertungsportale wie kununu und Glassdoor gewinnen immer mehr an Beliebtheit bei Bewerbern. Aktuelle und ehemalige Mitarbeiter sowie Bewerber können hier ihre Erfahrungen teilen, die sie mit dem Arbeitgeber gemacht haben. Eine Präsenz auf diesen Portalen und professionelle Reaktionen auf Bewertungen helfen dabei, Bewerber zu erreichen und zu überzeugen. 

Um schnell und unkompliziert mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu kommen, eignen sich Chatbots, die etwa auf der Karriereseite eingebaut werden können. Hat ein Interessent Fragen, kann er diese stellen und erhält direkt eine Antwort. Chatbots können außerdem dafür eingesetzt werden, potenzielle Bewerber in den Bewerbungsprozess einzuführen. 

Content, der für die Zielgruppe optimiert ist, wird immer wichtiger. Je nachdem, wie vielseitig die Jobs und Berufsgruppen in einem Unternehmen sind, müssen mehrere Zielgruppen angesprochen werden, die zum Teil völlig unterschiedliche Wünsche haben. Um jede Zielgruppe passend ansprechen zu können, eignen sich Landingpages mit entsprechender Ansprache und Inhalten. 

Suchmaschinenoptimierung, kurz SEO, ist schon lange kein Thema mehr, das nur das Marketing beschäftigt. Wer gefunden werden möchte, muss seine Inhalte für Suchmaschinen optimieren. Das gilt auch für das Recruiting. Ob es sich um Beiträge im Blog zum Thema Karriere handelt oder um Stellenanzeigen, die über Google for Jobs gefunden werden sollen – SEO ist Pflicht. 

Die sozialen Medien sind ein optimaler Kanal für das Recruitment Marketing. Unterschiedliche Zielgruppen erreichen Sie über unterschiedliche Kanäle, Aufmerksamkeit können Sie sowohl über organische Postings als auch über bezahlte Werbeanzeigen generieren. Achtung: Social Media erfordert viel Pflege und regelmäßigen Content. Beschränken Sie sich zunächst auf 1-2 Plattformen. 

Um auch offline sichtbar zu werden, ist ein Stand auf Messen und Veranstaltungen eine gute Lösung. Deutschlandweit gibt es zahlreiche Karrieremessen, Messen für Studierende oder Schüler, die sich beruflich orientieren möchten. Hier können Sie mit potenziellen Bewerbern in direkten Kontakt treten und sie von Ihrem Unternehmen überzeugen. 

Mit dem Recruitment von neuen Talenten können Sie nicht zu früh beginnen. Bereits an Hochschulen oder Universitäten knüpfen viele Studierende wertvolle Kontakte für ihre zukünftige Karriere. Infostände, Aktionen auf dem Campus oder Vortragsreihen bringen Sie in Kontakt. Durch Hochschulmarketing sorgen Sie für frischen Wind und neue Ideen im Unternehmen.  

Unternehmen, die selbst ausbilden, können so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Mit zielgruppengerechten Maßnahmen können Sie potenzielle Azubis auf sich aufmerksam machen, die mittelfristig nach ihrer Ausbildung offene Positionen im Unternehmen besetzen können. Sie sorgen so für ein zweites Standbein im War for Talents. 

Phase 2: Überzeugen

Haben Ihre Maßnahmen dafür gesorgt, dass potenzielle Interessenten auf Sie aufmerksam geworden sind, müssen Sie sie von Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber überzeugen, um sie zu Bewerbern zu machen. In dieser Phase ist es wichtig, Interessenten die Möglichkeit zu geben, mit Ihnen in Kontakt zu treten und sie so zu Leads zu konvertieren. Ziel dabei ist es, Kontaktdaten der potenziellen Bewerber zu erhalten, um den Kontakt mit ihnen halten zu können.

Diese Maßnahmen können Teil der Überzeugungsphase sein:

Richten Sie für interessierte Kandidaten einen Talent Pool ein, in den sie sich eintragen können, etwa über ein Pop-Up auf der Karriereseite. So kommen sie für zukünftige Jobs in Frage und können mit Ihnen in Kontakt bleiben.

Über einen Karrierenewsletter können Sie Informationen über Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bereitstellen, etwa Benefits für Mitarbeiter oder Infos zur Unternehmenskultur. Auch offene Stellen können hier kommuniziert werden.

Videos nehmen im Recruitment einen immer wichtigeren Stellenwert ein. Visuelle Elemente erzeugen mehr Aufmerksamkeit als nur Text. Treten Sie über exklusive Online Live Events in direkten Kontakt mit interessanten Kandidaten. 

Teilen Sie Ihr Fachwissen mit der Welt und bieten Sie Seminare oder Weiterbildungen an. Wer sich für die Inhalte interessiert, passt inhaltlich zu Ihrem Unternehmen und könnte ein potenzieller Bewerber sein. 

 

Phase 3: Gewinnen

Interessieren sich potenzielle Bewerber so sehr für Ihr Unternehmen, dass sie ihre Daten hinterlassen, müssen Sie im nächsten Schritt Inhalte liefern, die überzeugend sind – so überzeugend, dass der einfache Kontakt zum Bewerber wird. Diese Phase gehört zu den schwierigsten Phasen im Recruiting Marketing, da Sie den Interessenten davon überzeugen müssen, selbst aktiv zu werden und eine Bewerbung einzureichen.

Diese Maßnahmen können Teil der Gewinnungsphase sein:

Talent Pools dienen dazu, Informationen über Kandidaten für zukünftige offene Stellen zu speichern. Organisieren Sie diese Informationen in unterschiedlichen Pools, um auf  individuelle Qualifikationen der Kandidaten eingehen zu können.

Überzeugen Sie Interessenten mit relevanten Inhalten per Mail und rufen Sie ihnen Ihr Unternehmen wieder ins Gedächtnis. Durch regelmäßige Mailings stärken Sie die Bindung und bauen Vertrauen auf. 

Anhand Ihres Talent Pools können Sie passende Kandidaten zu speziellen Events einladen. So können Sie enger mit ihnen in Kontakt treten und mehr über sie als potenzielle Mitarbeiter erfahren. 

Um den Erstkontakt für die Bewerbung herzustellen, eignen sich auch One-Click-Bewerbungen. Hier müssen Bewerber nur die nötigsten Daten angeben und können die Bewerbung mit einem Klick abschließen. Alles weitere erfolgt im persönlichen Kontakt. 

 

Phase 4: Einstellen

Die vierte Phase beschreibt schließlich den klassischen Bewerbungsprozess, den jeder Bewerber durchläuft. An dieser Stelle ist es besonders wichtig, den Interessenten nicht durch komplexe Prozesse abzuschrecken, sondern ihm nach wie vor eine positive Candidate Experience zu bieten. Dazu gehört zum Beispiel auch eine wertschätzende Kommunikation im Falle einer Absage für die Stelle. Hier ist Candidate Relationship Management ein wichtiges Stichwort: wer für die aktuelle Stelle nicht optimal geeignet ist, kann für zukünftige Stellen erneut berücksichtigt werden.

Diese Maßnahmen können Teil der Einstellungsphase sein:

Professionelles Bewerbermanagement ist einer der wichtigsten Bestandteile für eine positive Candidate Journey. Um den Überblick nicht zu verlieren, können Sie eine Software verwenden, die Teile des Bewerbermanagements automatisiert. 

Kommunikation ist das A und O im Bewerbungsprozess. Geben Sie Bewerbern zeitnah Rückmeldung, stehen Sie für Rückfragen zur Verfügung und halten Sie Bewerber zum Beispiel mit Zwischenbescheiden auf dem Laufenden. 

Professionelles Recruitment erfordert standardisierte Prozesse. Arbeiten Sie ruhig mit Vorlagen etwa für Absagen, aber achten Sie gleichzeitig auf eine persönliche Note. So zeigen Sie Wertschätzung und erleichtern sich dennoch die Arbeit. 

Die gesamte Bewerbungsphase ist geprägt vom Candidate Relationship Management. Bauen Sie eine Beziehung zu den Bewerbern auf und halten Sie im Hinterkopf, dass sie auch bei einer Absage für zukünftige Stellen in Frage kommen können. 

 

Phase 5: Begeistern

Haben Sie sich schließlich für einen Kandidaten entschieden und den neuen Mitarbeiter eingestellt, beginnt die letzte Phase im Recruiting Marketing. Der neue Mitarbeiter soll langfristig im Unternehmen bleiben und zufrieden mit seinem neuen Arbeitgeber sein. Im besten Fall ist er so begeistert von seinem Arbeitgeber, dass er selbst zum Promoter wird und neue Mitarbeiter anwirbt oder sich einfach positiv auf das Employer Branding auswirkt.

Diese Maßnahmen können Teil der Begeisterungsphase sein:

Wer zufrieden mit seinem Arbeitgeber ist, empfiehlt ihn auch an Freunde und Bekannte. Durch Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme können aktuelle Mitarbeiter neue anwerben und erhalten dafür eine Prämie. 

Wenn ein neuer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen angefangen hat, heißt das nicht, dass er langfristig zufrieden bleibt. Binden Sie Ihre Mitarbeiter an sich, indem Sie für eine produktive Arbeitsumgebung sorgen, gute Arbeitsbedingungen sowie Fort- und Weiterbildungen anbieten. 

Bleiben Sie auch mit Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, in Kontakt. Wer Sie als guten Arbeitgeber in Erinnerung hält, kann Sie weiterhin an Freunde und Bekannte empfehlen. 

Auswertung und Optimierung

Die Auswertung und Optimierung der Maßnahmen sind dauerhafte Begleiter im Recruiting Marketing. Besonders in der ersten Phase gilt es, Erfolge zu tracken und immer wieder nachzujustieren, wenn Maßnahmen nicht so laufen wie gewünscht. 

Fettnäpfchen im Recruiting Marketing

Im Recruiting Marketing ist es zwar wichtig, Maßnahmen zu testen und kontinuierlich zu bewerten. Dennoch gibt es auch einige Fättnäpfchen, in die man treten kann. Darauf sollten Sie achten, um Fehltritte zu vermeiden: 

Maßnahmen ohne eindeutige Candidate Persona

Um erfolgreiche Maßnahmen im Recruiting Marketing durchzuführen, müssen Sie Ihre Zielgruppe kennen. Zu Beginn jeder Kampagne sollte eine umfangreiche Analyse der Zielgruppe stehen. Wie alt ist die Zielgruppe? Wie möchte sie angesprochen werden? Welche Wünsche und Anforderungen hat sie an ihren Arbeitgeber? Über welche Kanäle ist sie zu erreichen? Beantworten Sie diese Fragen und erstellen Sie für jede offene Position eine Candidate Persona, um sich besser in Ihre Zielgruppe hineinversetzen zu können. 

Maßnahmen mit falscher Ansprache

Je nachdem, welche Maßnahmen Sie planen und über welche Kanäle Kampagnen gestartet werden sollen, ändert sich auch die Art der Ansprache potenzieller Kandidaten. Über Instagram sollten Sie potenzielle Interessenten sicherlich anders ansprechen als über die Karriereplattform LinkedIn. Auch Landingpages können je nach Zielgruppe unterschiedliche Arten der Ansprache beinhalten. 

Zu viele Kanäle

Recruiting Marketing ist ein sehr umfangreiches Feld. Bei der Fülle an möglichen Maßnahmen kann es schnell passieren, dass zu schnell zu viel gemacht werden soll. Wenn Sie einen Kanal für das Recruiting Marketing auswählen, etwa einen Karriereblog, einen Newsletter oder einen Social Media Auftritt, sorgen Sie dafür, dass Sie ihn ausreichend bespielen können. Setzen Sie zu Beginn besser wenige Kanäle ein, die professionell und regelmäßig bespielt werden, als direkt die volle Bandbreite anzubieten. 

Fazit

Beschäftigt man sich genauer mit der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt, wird schnell klar, dass klassische Maßnahmen im Recruitment nicht mehr ausreichen, um dem Fachkräftemangel, dem demografischen Wandel und dem War for Talents langfristig entgegenzuwirken. Das Recruiting Marketing bietet Arbeitgebern zahlreiche Lösungsmöglichkeiten für Probleme in der Personalbeschaffung. Besonders in der Anziehungsphase kommen Maßnahmen aus dem Marketing ins Spiel, um potenzielle Bewerber auf den Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Das wichtigste Ziel im Recruiting Marketing ist, zunächst überhaupt mit Kandidaten in Kontakt zu kommen, um sie schließlich durch eine positive Candidate Journey zu überzeugen. Auch hier gilt wie im klassischen Verkauf: der Kunde bzw. der Kandidat ist König – zumindest bis zu einem gewissen Grad. 

Recruting Tipp

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