Active Sourcing – Der ultimative Guide

Definition – Was ist Active Sourcing überhaupt?

Den Begriff Active Sourcing hat mittlerweile wohl jeder, der entfernt mit dem Recruiting zu tun hat, gehört. Viele wissen aber gar nicht genau, worum es dabei eigentlich geht. Kurz und knapp: Active Sourcing umfasst alle Tätigkeiten in der Personalgewinnung, die aktiv darauf hinarbeiten, eine offene Stelle zu besetzen. Das passende Gegenstück zum Active Sourcing ist die passive Personalgewinnung. Das ist die klassische Personalbeschaffung, die jeder kennt: Die Personalabteilung schaltet an unterschiedlichen Stellen (on- und offline) Stellenanzeigen und wartet auf den Eingang von Bewerbungen. Diese Variante nennt man auch Post & Pray. Wörtlich übersetzt heißt das „Schalten und Beten“ und bedeutet, dass Arbeitgeber nicht selbst aktiv werden und interessante Talente beispielsweise auf Xing oder LinkedIn suchen und anschreiben. Sie schalten nur ihre Anzeigen und „beten“, dass sich gute Bewerber von allein melden.

Da es in den letzten Jahren zusätzlich problematischer für Unternehmen wird, neue Mitarbeiter zu finden, funktioniert der Post & Pray Ansatz nicht mehr überall. Aus diesem Grund ist das Thema Active Sourcing ins Spiel gekommen. Nach dem Motto „Wenn der Prophet nicht zum Berg kommt, muss der Berg eben zum Propheten kommen“ machen viele Unternehmen sich aktiv auf die Suche nach Kandidaten. Dabei gibt es sowohl online als auch offline unterschiedliche Möglichkeiten. Viele Recruiter suchen über Karrierenetzwerke oder Social Media nach interessanten Kandidaten und schreiben sie schließlich an, um ihnen die offene Stelle anzubieten.

Ein großer Vorteil bei dieser Methode ist die Reichweite. Während mit passiver Personalgewinnung nur die Kandidaten erreicht werden, die ohnehin auf Jobsuche sind, erreicht Active Sourcing auch solche Kandidaten, die gerade in einem festen Job sind, aber möglicherweise offen sind für einen Arbeitgeberwechsel. Viele Unternehmen bauen sich so einen Talent Pool auf. Dieser besteht aus interessanten Talenten, die möglicherweise an zukünftigen offenen Stellen im Unternehmen interessiert sind und grundsätzlich positiv dem Arbeitgeber gegenüber eingestellt sind. Kann das Recruiting auf einen solchen Talent Pool zurückgreifen, lässt sich die Time to Hire möglicherweise stark verkürzen.

Besonders wichtig beim Active Sourcing ist, vor der Suche die Zielgruppe für die offene Stelle zu definieren. Die ist nicht nur für die Suche, sondern auch für die spätere Ansprache wichtig. Die Zielgruppe für die Suche definiert sich über das Stellenprofil, das auch als Grundlage für die Stellenanzeige dient. Dadurch entscheidet sich schließlich auch, wie Recruiter potenzielle Kandidaten anschreiben. Das Anschreiben für einen kreativen Content Marketer sieht sicherlich anders aus als das für einen leitenden Mitarbeiter in der Verwaltung. Tipps zur Kandidatenansprache finden Sie detailliert weiter unten im Beitrag.

Kanäle – Wo finde ich Kandidaten?

So wie es für die passive Suche zahlreiche Stellenportale gibt, gibt es für das Active Sourcing zahlreiche Kanäle. Recruiter können Kandidaten sowohl online als auch offline finden und kontaktieren. Die wichtigsten Methoden haben wir hier zusammengefasst.

Active Sourcing online

Die meisten Recruiter starten mit Active Sourcing im Internet. In unserer immer stärker vernetzten Welt sind auch immer mehr potenzielle Kandidaten präsent. Mittlerweile beschränkt sich das Active Sourcing nicht mehr nur auf Karrierenetzwerke, die auf diese Thematik ausgelegt sind, sondern wird auch auf Social Media generell ausgeweitet. In der aktiven Suche nach Talenten geht es immer mehr darum, einfach mit Interessenten ins Gespräch zu kommen und zu netzwerken. Die Online-Kanäle sind also zahlreich:

Die eigene Karriereseite
Eine eigene Karriereseite ist der erste Schritt zum Erfolg im Active Sourcing. Eine solche Seite dient dazu, dass Interessenten sich über den Arbeitgeber informieren, alle offenen Stellen ansehen und möglicherweise Erfahrungsberichte von aktuellen Mitarbeitern lesen können. So können sie sich ein umfassendes Bild von der Employer Brand machen. Vorteil für Unternehmen: Sie entscheiden selbst über die Inhalte auf Ihrem Karriereportal und können diese optimal an die entsprechende Zielgruppe anpassen.

Karrierenetzwerke
Schon mehrfach erwähnt wurden Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn. Diese Portale sind natürlich für das Active Sourcing gemacht. Jeder, der hier ein Profil anlegt, ist mit der Intention dort, sich ein Netzwerk auf- oder auszubauen. Die Profile spiegeln dabei den Lebenslauf wider und Nutzer können angeben, ob sie auf der Suche nach einem neuen Job sind, oder nicht. Besonders wichtig: Verwenden Sie keine Vorlagen für Anschreiben, sondern gehen Sie immer individuell auf das Kandidatenprofil ein. Besonders beliebte Berufszweige wie Softwareentwickler erhalten oft täglich mehrere Anfragen von Recruitern und Headhuntern.

Social Media
Active Sourcing beschränkt sich nicht mehr nur auf Karrierenetzwerke, sondern wird immer öfter auf Plattformen wie Facebook oder Instagram verlegt. So können Sie Talente in ihrem privaten Umfeld erreichen und vom Unternehmen überzeugen. Wer mit Ihnen bereits auf Social Media interagiert und sich mit Ihrer Marke identifiziert, ist oft auch offen für ein Gespräch mit der Recruitingabteilung.

Interner Talent Pool
Stehen Sie beim Thema Active Sourcing noch ganz am Anfang, müssen Sie diesen Punkt erst nach und nach aufbauen. Ein Talent Pool umfasst Kandidaten, die Sie bereits angesprochen haben, die aus unterschiedlichen Gründen aktuell nicht zu Ihrem Unternehmen wechseln können oder möchten, aber grundsätzlich interessiert an Ihnen als Arbeitgeber sind. Nach deren Zustimmung können Sie sie in den internen Talent Pool aufnehmen und sie für spätere passende Positionen erneut kontaktieren.

CV-Datenbanken
Zugegeben: Viele Lebenslaufdatenbanken werden nicht mehr unbedingt gut gepflegt und viele Daten sind veraltet, da die meisten Menschen mittlerweile Xing oder LinkedIn nutzen. Aber viele Stellenportale beispielsweise bieten Bewerbern die Möglichkeit, ihre Daten dort zu speichern und stellen sie Arbeitgebern zur Verfügung. Nutzer, die dort ihre Bewerbungsunterlagen hochladen, sind meist eine andere Zielgruppe, als diejenigen, die auf Karriereportalen anzutreffen sind. Ein Blick in eine solche Lebenslaufdatenbank kann also nicht schaden.

Active Sourcing offline

Auch wenn die meisten Active Sourcing Aktivitäten online stattfinden, eignen sich verschiedene offline Veranstaltungen auch perfekt zum Netzwerken. Über Messen, Karrieretage oder offene Tage an Hochschulen erreichen Sie potenzielle Kandidaten persönlich und direkt.

Messen und andere Veranstaltungen
Jedes Jahr gibt es eine Reihe an Job- und Karrieremessen in ganz Europa verteilt. Als Arbeitgeber haben Sie dort die Möglichkeit, unterschiedlichste Menschen zu erreichen, die sich gerade mit dem Thema Karriere beschäftigen. Aber auch auf Fachmessen oder anderen beruflichen Veranstaltungen können Sie auf potenzielle Kandidaten treffen. Offene Augen und Ohren sind von Recruitern auf sämtlichen Veranstaltungen gefragt.

Hochschulen
Auch an Hochschulen können Sie möglicherweise potenzielle neue Mitarbeiter finden. Viele Hochschulen bieten Berufsinformationstage für die Studierenden an, an denen sich nicht nur für die baldigen Absolventen, sondern auch für Arbeitgeber viele Möglichkeiten ergeben können. Auch wenn Studierende noch nicht direkt für einen Berufseinstieg zur Verfügung stehen, sind sie optimale Kandidaten für Ihren Talent Pool und zukünftige offene Positionen.

Methoden – Wie funktioniert Active Sourcing?

Sie kennen jetzt zahlreiche Kanäle für das Active Sourcing. Aber wie finden Sie dort passende Kandidaten? Wenn man noch nie mit dem Thema in Berührung gekommen ist, kommen an dieser Stelle erst einmal einige Fragen auf. Die Xing Suchfunktion gibt nicht die richtigen Profile aus? Für manche Positionen scheint es überhaupt keine Kandidaten zu geben? Wir geben einen Überblick über die besten Active Sourcing Methoden.

Profile Mining

Profile Mining beschreibt die meist genutzte Methode im Active Sourcing: Recruiter suchen in Karrierenetzwerken nach geeigneten Kandidaten und „sammeln“ passende Profile, die für die Stelle in Frage kommen. Für geeignete Suchanfragen muss man sich allerdings ein wenig mit den semantischen Algorithmen der Suchmaschinen beschäftigen.

Boolesche Suche

Die Boolesche Suche ist eine Methode, mit speziellen Kombinationen von Keywords Profile in Suchmaschinen und in Social Media zu finden. Wenn Sie beispielsweise bei Xing nach einem Vertriebsmitarbeiter suchen, der sich mit Werkzeugen auskennen muss, nutzen Sie den booleschen Befehl „Vertrieb* AND Werkzeug*“. So sucht Xing nach allen Profilen, die das Wort Vertrieb und das Wort Werkzeug in ihrem Profil erwähnen.

Open Web Search

Die meisten von uns würden diese Methode wohl einfach „Googlen“ nennen. Besonders, wenn Sie über Social Media, Xing und LinkedIn zu wenig passende Profile finden, kann sich ein Blick in die größte Suchmaschine lohnen. Bei dieser Methode suchen Sie einfach mit ihrem natürlichen Sprachgebrauch, um den semantischen Algorithmus zu bedienen. Die Suche ist hier zwar nicht sonderlich gezielt, kann aber gute Hinweise und Denkanstöße für weitere Kandidatenquellen geben.

Referral

Referral Sourcing lässt sich grob mit dem Empfehlungsrecruiting vergleichen. Jedoch fragen Sie in diesem Fall einen Kandidaten, der bereits zu Ihrem Netzwerk gehört nach einer Kontaktvermittlung zu einem neuen Kandidaten, den Sie gefunden haben. Ihr erster Kandidat ist hierbei die Schnittstelle zwischen Ihnen und dem neuen Kandidaten. Konkret heißt das: Sie kommen über „Vitamin B“ an den Kontakt des neuen Kandidaten und müssen ihn nicht komplett kalt akquirieren.

Networking

Im Active Sourcing geht es nicht nur darum, geeignete Talente zu finden, sondern diese auch langfristig im eigenen Netzwerk zu halten. Vielleicht haben Sie auch einige Talente gefunden, die wiederum Menschen aus ihrem eigenen Netzwerk empfehlen können und so für Sie als Empfehlungsgeber abgespeichert werden können. So können Sie bei zukünftigen offenen Stellen auf Ihr Netzwerk zurückgreifen und offene Jobs schneller besetzen.

Expertise – Wer kann Active Sourcing?

Prinzipiell kann jeder Active Sourcing lernen und anwenden. Es ist aber sehr wichtig, zu wissen, dass ein Aufbau dieses Themas zu Beginn viel Zeit in Anspruch nimmt und es eher länger als kürzer dauert, Positionen zu besetzen. Mitarbeiter müssen sich erst in das Thema einarbeiten, sich ein Netzwerk aufbauen und lernen, wie sie Kandidaten am besten überzeugen. Nicht zu unterschätzen ist auch der Zeitaufwand für Telefongespräche mit Menschen, die eigentlich gar kein Interesse haben, sich aber gerne die Informationen anhören. Diese Talente können Sie zwar Ihrem Netzwerk hinzufügen, sie bedeuten aber auch einen Zeitverlust für Ihre aktuelle Suche. Alternativ können Sie auch über einen externen Dienstleister nachdenken, der Ihnen das Active Sourcing abnimmt. Welche Möglichkeiten Sie haben und wann sie sich lohnen, erklären wir hier.

Interne Active Sourcing Abteilung

Eine interne Abteilung für die Aufgaben der aktiven Personalsuche ist eine langfristige Investition. Besonders wenn Ihr Unternehmen schon über eine Recruitingabteilung verfügt, lohnt sich ein Gedanke an wenige Mitarbeiter, die sich hauptsächlich um die aktive Suche kümmern. Vorausgesetzt, es gibt genügend offene Positionen, dass ein spezialisierter Mitarbeiter Vollzeit beschäftigt ist. Eine eigene Abteilung empfiehlt sich dadurch meist eher für größere Unternehmen, die immer wiederkehrende Neubesetzungen haben.

Vorteile:

• Langfristig kostensparend
• Expertise in den eigenen Mitarbeitern
• Kenntnisse über die Employer Brand

Nachteile:

• Lange Einarbeitung
• Anschaffung von Tools ist häufig notwendig

Headhunter

Eine Alternative zur internen Abteilung ist die Beauftragung eines Headhunters. Dieser nimmt Ihnen nicht nur den aktiven Teil der Personalsuche ab, sondern in den meisten Fällen auch die Schaltung der Stellenanzeige. Ein Headhunter bietet meist ein Rundum-Sorglos-Paket an. Sie bekommen nach einiger Zeit eine Auswahl aus wenigen handverlesenen Talenten präsentiert, die an der Position in Ihrem Unternehmen interessiert sind. Beachten Sie hierbei aber, dass die Time to Hire in der Regel deutlich höher ist.

Vorteile:

• „Rundum-Sorglos-Paket“
• Großes Netzwerk
• Branchenspezialisierung

Nachteile:

• Kostenfrage: Headhunter sind meist teuer.
• Time to Hire ist lang

Active Sourcing Dienstleister

Eine etwas schnellere Lösung als ein Headhunter ist ein Dienstleister, der auf das Active Sourcing spezialisiert ist. Anders als beim Headhunter bekommen Sie hier kein Rundum-Sorglos-Paket, sondern nur Unterstützung bei einem Teil der Personalgewinnung – der aktiven Suche nach Kandidaten. Ein Active Sourcing Dienstleister verfügt meist über eine große Datenbank mit Kandidaten, die über lange Zeit gesammelt und verifiziert wurden. Als Ergebnis erhalten Sie schließlich keine handverlesenen Talente auf dem Silbertablett, sondern eine größere Auswahl aus Kandidatenprofilen, die Sie selbst kontaktieren können und nicht erst mühsam suchen müssen.

Vorteile:

• Spezialisierung auf Active Sourcing
• Große Bandbreite an Tools
• Kostengünstige Alternative zum Headhunter

Nachteile:

• Überzeugungsarbeit muss selbst geleistet werden
• Keine Verkörperung der Employer Brand

Vorteile – Warum Active Sourcing?

Active Sourcing kann aus verschiedenen Gründen eine hilfreiche Ergänzung zum Schalten von Stellenanzeigen sein. Sie erreichen damit nämlich nicht nur mehr potenzielle neue Mitarbeiter, sondern auch ein anderes Klientel. Besonders für passiv schwierig zu besetzende Stellen kann es somit hilfreich sein, gleichzeitig aktiver nach Talenten zu suchen.

Sie erreichen neben dem aktiven auch den passiven Kandidatenmarkt

Sind Bewerber aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, sprechen wir vom aktiven Kandidatenmarkt. Diese Kandidaten erreichen Sie auch über das Schalten von Stellenanzeigen. Den deutlich größeren Markt der passiven Kandidaten hingegen erreichen Sie nur mittels Active Sourcing. Bei passiven Kandidaten sprechen wir von Mitarbeitern, die sich aktuell in einem festen Arbeitsverhältnis befinden, aber möglicherweise offen für einen Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber sind. Da diese Talente womöglich in genau der Position arbeiten, die Sie besetzen möchten, sind sie besonders wertvoll für das Recruiting.

Post & Pray gehört der Vergangenheit an

Sie hatten schon öfter das Gefühl, einfach nichts mehr tun zu können, wenn keine Bewerbungen für einen offenen Job eingehen? Auch ein Wechsel zu anderen Jobbörsen hat daran nichts geändert? Dieses Gefühl verschwindet, wenn Sie alternativ auf potenzielle Kandidaten zugehen. Durch Active Sourcing sehen Sie nicht tatenlos bei Ihrem Bewerbungsprozess zu, sondern können ihn selbst gestalten. Haben Sie sich erst einmal ein Netzwerk aufgebaut, sind Sie gut aufgestellt und müssen sich nicht mehr auf die Post & Pray Methode verlassen.

Sie erreichen perfekt qualifizierte Kandidaten

Wenn Sie selbst nach passenden Kandidaten suchen, können Sie sich frei bewegen und sich die bestmöglichen Kandidaten aussuchen. Sie suchen einen Bauingenieur, der Erfahrungen mit großvolumigen Aufträgen im Brückenbau in Bayern hat? Wenn es einen solchen Kandidaten gibt, finden Sie ihn mittels Active Sourcing auch. Natürlich müssen Sie diesen erst einmal von sich überzeugen. Suchen Sie allerdings nur passiv, werden eben diese Talente wahrscheinlich gar nicht erst auf Sie aufmerksam. Ihnen könnte also der Kandidat mit den perfekten Qualifikationen einfach durch die Lappen gehen.

Sie verkürzen die Time to Hire

Zugegeben, diesen Vorteil haben Sie nur, wenn Sie entweder eine gute Portion Glück oder ein großes Netzwerk haben. Aber in einigen Fällen kann die aktive Suche nach Mitarbeitern dafür sorgen, dass Sie Ihre offene Stelle schneller besetzen können, als durch das Schalten einer Stelleanzeige oder auch durch Multiposting. Sie erhöhen in jedem Fall die Wahrscheinlichkeit, dass der perfekte Kandidat für die Stelle gefunden werden kann, weil Sie durch Active Sourcing auch den passiven Kandidatenmarkt erreichen.

Tipps für die Ansprache der Kandidaten

Haben Sie ein paar Talente gefunden, die für Ihre offene Stelle interessant sind, geht es an den wichtigsten und kniffligsten Teil im Active Sourcing – Die Kandidatenansprache. Je nach Position sollten Sie sich dabei unbedingt bewusst sein, dass einige Kandidaten mehrmals wöchentlich von Recruitern und Headhuntern angeschrieben werden. Besonders bei IT-Berufen oder in der Baubranche ist das der Fall. Dementsprechend müssen Sie mit Ihrer Ansprache herausstechen, um das Talent zu überzeugen, ungefähr so, wie Bewerber mit ihrem Anschreiben.

Grundsätzlich ist es auch wichtig, dass Sie sich in Ihrer Ansprache kurzhalten. Egal, ob Sie jemanden über Xing anschreiben, oder ob Sie womöglich seine Telefonnummer herausfinden konnten, um ihn telefonisch anzusprechen – Kaum jemand hat Zeit und Lust, sich einen Roman durchzulesen oder eine halbe Stunde mit Ihnen zu telefonieren. Beschränken Sie sich in Ihrer Ansprache also auf die wichtigsten Punkte zur offenen Position wie etwa die Kernaufgaben, die Benefits des Arbeitgebers und den Standort des Arbeitgebers.

Geben Sie Ihrem Gegenüber außerdem ein positives Gefühl. Zeigen Sie ihm, dass es um ihn persönlich geht und nicht nur darum, schnell irgendjemanden für die Besetzung zu finden. Nehmen Sie sich Zeit für mögliche Fragen und seien Sie darauf vorbereitet, dass manche Kandidaten auch irritiert reagieren, wenn man ihnen einen neuen Job anbieten möchte. Denn sie haben ja gerade einen Job und fühlen sich dort vielleicht pudelwohl.

Schriftliche Kandidatenansprache

Bei der schriftlichen Ansprache haben Sie einen großen Vorteil: Sie können die Nachricht, die Sie verschicken möchten, ganz in Ruhe vorbereiten und sich im Vorhinein mit dem Profil beschäftigen. Das sollten Sie auch unbedingt tun, denn ein Standardtext für die Ansprache, bei dem nur der Name eingesetzt wurde, wird vielen direkt auffallen. Bei solchen Texten reagieren viele mit Ablehnung. Das wollen Sie natürlich vermeiden. Sehen Sie sich das Profil also ausführlich an und gehen Sie in Ihrem Anschreiben auf einen oder mehrere Punkte daraus ein. Beispielsweise können Sie darauf eingehen, dass der Kandidat mit genau der richtigen Software arbeitet oder seine kürzlich absolvierte Weiterbildung genau in den Job passt, den Sie ihm anbieten möchten. Dann stellen Sie sich und die Position kurz vor und bitten um Rückmeldung des Kandidaten.

Im Active Sourcing kommt es häufig vor, dass Sie auf Ihre Nachrichten nicht unbedingt eine Antwort bekommen. Viele lesen eine Nachricht auf die Schnelle und vergessen dann zu antworten. Natürlich gibt es auch Kandidaten, die bei nicht vorhandenem Interesse einfach nicht antworten. Um herauszufinden, zu welcher Sorte Ihr nicht antwortender Kandidat gehört, können Sie ruhig nach 1-2 Wochen eine kurze Follow-Up-Nachricht versenden. In dieser weisen Sie ihn erneut auf Ihre Anfrage hin und zeigen Verständnis dafür, dass eine solche Nachricht auch mal untergehen kann.

Telefonische Kandidatenansprache

Teilweise haben Sie das Glück, die Telefonnummer eines interessanten Kandidaten zu haben – etwa aus dem internen Talent Pool. Die Ansprache können Sie dann auch über diesen Kanal durchführen. Achten Sie dabei aber unbedingt auf einige Punkte. Fragen Sie immer zu Beginn Ihres Gesprächs nach, ob Ihr Gegenüber gerade etwas Zeit hat und frei sprechen kann. Kandidaten, die schon einmal einen solchen Anruf bekommen haben, wissen dann ohnehin oft schon, worum es dabei geht.

Achten Sie darauf, dass Sie den Kandidaten beim Telefonat nicht mit Informationen überschütten. Sie kennen das sicher auch von sich selbst: Am Telefon können wir meist nur wenige Informationen abspeichern. Wenn es dann noch um ein Thema geht, auf das wir überhaupt nicht vorbereitet sind, wird es noch schwieriger. Nennen Sie also nur die wichtigsten Eckpunkte und beantworten Sie mögliche offene Fragen.

Irgendwann im Telefonat müssen Sie Ihrem Gesprächspartner die Frage stellen, ob er an der Position interessiert ist. Achten Sie dabei darauf, die Frage mit so wenig Druck wie möglich zu stellen. Fragen Sie direkt, ob er bereit ist, einen anderen Job anzunehmen, machen Sie Druck und der Kandidat wird seine Loyalität zum aktuellen Arbeitgeber in Frage gestellt sehen. Stellen Sie besser eine offenere Frage, zum Beispiel, ob Ihr Gesprächspartner offen für einen weiteren Austausch über den Job ist. Bejaht er diese Frage, können Sie einen Termin im privaten Umfeld ausmachen, in dem mehr Zeit eingeplant werden kann.

Fettnäpfchen – Was Sie dringend vermeiden sollten

In Active Sourcing gibt es einige Fettnäpfchen, in die Sie treten können. Wir möchten Ihnen negative Erfahrungen und Anfängerfehler ersparen und erklären Ihnen, was Sie unbedingt vermeiden sollten.

Standardanschreiben

Versetzen Sie sich einmal selbst in die Lage eines Kandidaten, der über Social Media angeschrieben wird. Würden Sie eher positiv auf eine Nachricht reagieren, die auf Ihre Angaben im Profil eingeht oder auf eine, in der offensichtlich Standardfloskeln verwendet werden? Vermutlich auf die individuelle Nachricht. Und genauso geht es auch den Kandidaten, die Sie anschreiben. Einheitliche Vorlagen fallen meist auf und viele reagieren darauf mit Ablehnung. Da viele Menschen, die in Karrierenetzwerken wie Xing oder LinkedIn angemeldet sind, schon mindestens ein Mal mit dem Thema Active Sourcing in Berührung gekommen sind, kennen sie die Standardfloskeln.

Unprofessionelle Kommunikation

Eigentlich sollten die nächsten Punkte selbstverständlich sein. Wir möchten sie hier dennoch erwähnen, weil wir im Alltag häufig sehen, dass sie doch nicht so selbstverständlich sind, wie sie sein sollten. Als Active Sourcer möchten Sie Menschen dazu bewegen, ihren aktuell sicheren Job zu wechseln. Sie brauchen viel Überzeugungskraft und gute Argumente dafür und müssen dem Kandidaten Sicherheit bieten. Die Grundlage dafür bietet schon die Kommunikation. Halten Sie sich an Absprachen, informieren Sie Ihr Gegenüber über den weiteren Ablauf, seien Sie ehrlich mit der Position, um die es geht. Weder Sie noch der neue Mitarbeiter können langfristig Erfolg haben, wenn er bei Arbeitsbeginn nicht alle richtigen Informationen hat.

Bei den meisten Fehlern, die Sie im Active Sourcing machen können, geht es um die Kommunikation. Der beste Tipp, den wir Ihnen mitgeben können, lautet: Durchlaufen Sie Ihren Prozess einmal selbst und entscheiden Sie dann, ob noch etwas verbessert werden sollte. Ist vielleicht im ersten Schritt noch zu unklar, um welche Stelle es konkret geht? Nennen Sie ein paar typische Aufgaben direkt in der ersten Nachricht, um die Informationen klar zu machen.

Die wichtigsten Tipps in Kürze

• Definieren Sie Ihre Zielgruppe.
  Um die richtigen Kanäle für das Active Sourcing auszuwählen und Kandidaten richtig anzusprechen, müssen Sie unbedingt wissen, wen Sie überhaupt suchen. Digital Natives sprechen Sie beispielsweise auch am besten digital an.
  
  
• Legen Sie eine professionelle Karriereseite an.
  Ihre Karriereseite ist der Dreh- und Angelpunkt für Interessenten, die sich über Ihr Unternehmen informieren wollen. Hier können Sie alle wichtigen Informationen hinterlegen und Ihre Employer Brand präsentieren.
  
  
• Seien Sie auf Social Media präsent.
  Ein Social Media Auftritt unterstützt Sie beim Markenaufbau. Unternehmensprofile spiegeln die Employer Brand wider und Kandidaten können sich über Profile in Karrierenetzwerken ein Bild über die Mitarbeiter Ihres Unternehmens machen.
  
  
• Arbeiten Sie sich in die gängigsten Active Sourcing Methoden ein.
  Um die am besten geeigneten Kandidaten überhaupt zu finden, müssen Sie sich erst einmal etwas ins Active Sourcing Handwerk einarbeiten. Besonders die Boolesche Suche sollte Ihnen kein Fremdwort sein.
  
  
• Seien Sie ehrlich zu sich selbst.
  Stellen Sie sich zu Beginn die Frage, ob Sie die Zeit und die Kapazitäten haben, eine eigene Abteilung für das Active Sourcing aufzubauen. Alternativ können Sie auch einen Headhunter oder einen Active Sourcing Dienstleister beauftragen.
  
  
• Seien Sie ehrlich zu Ihren Kandidaten.
  Besonders wichtig ist auch die offene und ehrliche Kommunikation mit den Talenten. Je klarer die Position und die Konditionen im Vorhinein sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der neue Mitarbeiter sich gut eingewöhnt und Erfolg im Unternehmen hat.
  
  
• Bieten Sie eine positive Candidate Experience.
  Im Active Sourcing ist die Candidate Experience besonders wichtig. Fühlt ein Kandidat sich nicht gut betreut oder hat nicht genügend Informationen, verliert er schnell das Interesse und springt wieder ab.
  
  
• Planen Sie die Kandidatenansprache.
  Egal, ob Sie einen Kandidaten telefonisch oder schriftlich ansprechen: Planen Sie die Ansprache. Notieren Sie sich, was Sie sagen wollen oder nehmen Sie sich genügend Zeit, einen Text zu verfassen, der sich auf das Kandidatenprofil bezieht.
  
  
• Denken Sie auch an den persönlichen Kontakt.
  Active Sourcing findet hauptsächlich online statt. Dennoch ist es wichtig, auch persönlichen Kontakt zu suchen. Besuchen Sie wenn möglich Veranstaltungen oder laden Sie Talente zum Kaffee ein.