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Reverse Recruiting – die Lösung für Besetzungsprobleme?

Reverse Recruiting

Dass viele Unternehmen Schwierigkeiten mit dem Recruiting neuer Mitarbeiter haben, ist schon lange kein Geheimnis mehr. Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass der War for Talents in vollem Gange ist. Mittlerweile wurden bereits einige Ideen entwickelt, um mehr Bewerber auf Arbeitgeber aufmerksam zu machen und sie zu überzeugen. Maßnahmen aus dem Inbound Recruiting, dem Personalmarketing und dem Active Sourcing sorgen in einigen Bereichen für Erfolg. Besonders in stark gefragten Branchen wie der IT stoßen allerdings auch diese Maßnahmen teilweise an ihre Grenzen. Ein weiterer neuer und vielversprechender Ansatz ist das Reverse Recruiting. Wir erklären, was es damit auf sich hat und geben Tipps, wie Sie diese Methode für sich nutzen können.

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Was bedeutet Reverse Recruiting?

Reverse Recruiting steht frei übersetzt für umgekehrtes Recruiting. Im klassischen Sinne bewerben sich im Recruitingprozess Arbeitnehmer bei mehreren Unternehmen, durchlaufen deren Bewerbungsverfahren und warten die Entscheidung der Arbeitgeber ab. Im heutigen Arbeitsmarkt gibt es allerdings in vielen Branchen das Problem, dass es mehr suchende Unternehmen als Bewerber gibt. Bewerber befinden sich somit in der komfortablen Position, dass sie sich ihren nächsten Arbeitgeber aussuchen können. Auf der anderen Seite müssen Arbeitgeber sich Strategien überlegen, mit denen sie genügend Bewerber erreichen und sie überzeugen. Der Bewerbungsprozess wird somit umgedreht – Arbeitgeber bewerben sich bei Arbeitnehmern. Es gibt einige Portale, die sich auf das Reverse Recruiting spezialisiert haben. Jobsuchende können hier ein Profil anlegen, in dem sie ihre Qualifikationen und Wünsche angeben. Arbeitgeber können dann nach den Qualifikationen suchen, die sie benötigen und Kontakt zu passenden Kandidaten aufnehmen.

Warum ist Reverse Recruiting erfolgreich?

Es gibt gleich mehrere Gründe, aus denen das Reverse Recruiting Unternehmen zu mehr Erfolg in der Personalsuche verhelfen kann. Zum einen ist es für Arbeitgeber sicher, dass sie mit dieser Methode nur Kandidaten erreichen, die ein ernsthaftes Interesse an neuen Jobs haben. Im Vergleich dazu gibt es zum Beispiel im Active Sourcing hohe Ablehnungsraten. Viele Kandidaten werden in Karrierenetzwerken wie Xing und LinkedIn so häufig angeschrieben, dass sie auf die meisten Nachrichten nicht mehr reagieren. Um hier einen interessierten Kandidaten zu erreichen, müssen Arbeitgeber sich eine gute Strategie überlegen. Standardanschreiben funktionieren an dieser Stelle schon lange nicht mehr. Im Reverse Recruiting sieht die Situation anders aus. Wer in einem entsprechenden Portal ein Profil anlegt, ist sicher auf der Suche nach Jobs und wird sich mit deutlich höherer Wahrscheinlichkeit auf eine Anfrage zurückmelden.

Gleichzeitig ist Reverse Recruiting besonders für das Recruiting in den Generationen Y und Z interessant. Beide Generationen sind mit einer deutlich anderen Einstellung ins Berufsleben eingestiegen – statt klassischen Benefits wie einem Firmenwagen und anderen materiellen Vorteilen sind Themen wie die Work Life Balance oder alternative Arbeitsformen in prominentes Licht gerückt. Wer sich auf neue Formen des Recruitings einlässt und auf die Wünsche der Kandidaten eingeht, punktet und wirkt deutlich authentischer als Arbeitgeber, die den Obstkorb in der Küche als Benefit herausstellen.

Gründe für das umgekehrte Recruiting im Überblick:

  • Sie stärken Ihre Employer Brand
  • Sie wirken authentisch
  • Sie erreichen junge Kandidaten
  • Sie heben sich gegenüber der Konkurrenz ab

Was sollten Unternehmen beim Reverse Recruiting beachten?

Der wichtigste Punkt am Reverse Recruiting ist das Verständnis dafür, dass es sich tatsächlich um ein umgedrehtes Bewerbungsverfahren handelt. Viele Jahre und Jahrzehnte standen Arbeitgeber über den Arbeitnehmern und hatten die Entscheidungsgewalt, was ihren nächsten Karriereschritt betrifft. Das ist nicht nur bei der klassischen Post and Pray Methode der Fall, sondern auch im Active Sourcing. Denn auch hier wird ein konkretes Angebot mit Anforderungen an den Bewerber unterbreitet.

Im Reverse Recruiting geht es schließlich darum, dass Arbeitgeber dem Kandidaten mitteilen: „Wir haben uns mit deinem Profil auseinandergesetzt und wünschen uns eine Zusammenarbeit. Diese Punkte können wir dir im Gegenzug bieten.“ Dabei sind individuelle Anschreiben durch den Arbeitgeber erwünscht – so wie es sonst von einem Kandidaten gefordert wird. Wie bei Anschreiben über Xing und LinkedIn gilt auch hier: Massenmails sind nicht das, auf das Bewerber anspringen.

Wie funktioniert ein Anschreiben an einen Kandidaten?

Es gibt (noch) keinen klassischen Leitfaden, an den Unternehmen sich halten müssen, wenn sie Bewerber von sich überzeugen möchten. Einer der wichtigsten Punkte ist die Authentizität. Kandidaten möchten dem Arbeitgeber glauben, was er verspricht. Ein kleines, inhabergeführtes Unternehmen wird dabei sicher nicht so viel bieten können, wie ein großer Konzern – das ist auch jedem Bewerber bewusst. Überzeugen können Unternehmen zum Beispiel mit professionellen Recruiting Videos in Kombination mit einer Nachricht, in der sie auf den Werdegang des Kandidaten eingehen. So können sie direkt ihre Employer Brand präsentieren, zeigen aber auch, dass sie nicht nur Werbung für sich machen möchten, sondern sich auch mit dem Profil auseinandergesetzt haben. Stellen Sie sich am besten die Frage, wie Sie sich eine Bewerbung von diesem Kandidaten wünschen würden und drehen Sie dann den Spieß um.

Löst Reverse Recruiting wirklich die Besetzungsprobleme im War for Talents?

Die wichtigste Frage ist jetzt allerdings: Ist Reverse Recruiting wirklich der Problemlöser, nach dem alle verzweifelt suchen? Die Antwort ist ein klares Jein. Reverse Recruiting ist sicherlich kein Allheilmittel für suchende Unternehmen. Denn: Der Nachteil an dieser Form der Personalbeschaffung ist ganz klar, dass Arbeitgeber darauf angewiesen sind, dass der Kandidat sich auf entsprechenden Plattformen registriert. In der Regel handelt es sich dabei nur um aktive Bewerber, also um Arbeitnehmer, die gerade aktiv auf der Suche nach Jobs sind. Passive Kandidaten, diejenigen, die zwar offen für Gespräche, aber nicht aktiv auf der Suche sind, fallen mit dieser Methode durchs Raster.

Dennoch bietet das Reverse Recruiting eine gute Ergänzung zu anderen Recruiting Methoden. Wer seine Employer Brand im Auge behält, auf unkomplizierte Prozesse und vor allem transparente Kommunikation setzt, hat gute Karten im War for Talents.

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