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Ist Inbound Recruiting die Lösung für Besetzungsprobleme?

Inbound Recruiting

Schwierigkeiten bei der Besetzung von offenen Positionen gehören mittlerweile zum Alltag vieler Unternehmen. Fachkräftemangel, demografischer Wandel und War for Talents machen vielen Arbeitgebern zu schaffen, weshalb sie immer auf der Suche nach neuen Methoden für mehr Erfolg im Recruiting sind. Dabei kommt es auch immer häufiger vor, dass das Recruiting Methoden aus dem Marketing adaptiert. Das Inbound Recruiting ist ein solcher Fall. Wir möchten erklären, was es damit auf sich hat und ob es wirklich die Lösung für zahlreiche Probleme in der Personalbeschaffung sein kann.

Inhalt

Recruiting TIpp

Mit diesen Methoden hat unsere Agentur bereits über 50.000 Bewerbungen für Kunden generiert.

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Inbound Marketing legt den Grundstein für Inbound Recruiting

Das Marketing hat eine Tatsache schon lange erkannt: um erfolgreich zu sein, muss man auf seine Zielgruppe eingehen und Inhalte auf ihre Wünsche und Bedürfnisse anpassen. Wer sich angesprochen fühlt und sich in den Postings wiedererkennen kann, kauft mit höherer Wahrscheinlichkeit bei diesem Anbieter. Deshalb ist es im Inbound Marketing besonders wichtig, detaillierte Buyer Personas zu erstellen und Maßnahmen nach diesen auszurichten. Bei einer Buyer Persona geht es um (fiktive) Kunden des Unternehmens, deren Wünsche, Ziele und Anforderungen detailliert analysiert und festgehalten werden. Schließlich wird Content erstellt, der die definierten potenziellen Kunden auf der richtigen Plattform, mit den richtigen Inhalten und zur richtigen Zeit erreicht. So sollen der Reihe nach Besucher angezogen, Leads konvertiert, Kunden gewonnen und Fans begeistert werden. Diese Methode lässt sich schließlich auf das Recruiting ummünzen.

 So funktioniert Inbound Recruiting

Strukturiert man die Inbound Methode aus dem Marketing so um, dass sie auf Bewerber ausgelegt wird, entstehen folgende Schritte:

1.     Interessenten anziehen
2.     Kontakte aufbauen
3.     Bewerber konvertieren
4.     Mitarbeiter halten

Inbound Recruiting

Allen voran steht jedoch die Definition der Zielgruppe. Das Erstellen einer Candidate Persona ist für das Inbound Recruiting unumgänglich. Sämtliche Maßnahmen müssen auf die entsprechende Candidate Persona angepasst werden, um bestmögliche Erfolge zu generieren.

Zunächst geht es darum, überhaupt Nutzer auf den Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Dabei sollen jedoch nicht möglichst viele potenzielle Bewerber hellhörig werden, sondern nur diejenigen, die zur Zielgruppe des Unternehmens gehören – Qualität geht hier vor Quantität. Umgesetzt werden kann dieser erste Schritt durch eine entsprechende Positionierung im Employer Branding, durch das Erstellen von Landing Pages und das Umsetzen passender SEO-Maßnahmen. Dieser erste Schritt ist eine große Content Marketing Maßnahme, die umfassend entwickelt und geplant werden sollte. Wählen Sie Kanäle für Anzeigen oder Posts entsprechend Ihrer Zielgruppe aus und nutzen Sie die richtige Form der Ansprache.

Durch intelligent eingesetzte Call to Actions, (Online-)Events oder Formulare auf der Karriereseite können schließlich interessante Kontakte generiert werden – etwa Mailadressen oder Profile in sozialen Medien. Diese Kontakte können wiederum zu potenziellen Bewerbern konvertiert werden, indem sie durch entsprechende Kommunikationsformen – beispielsweise einen Newsletter oder einen Talent Pool mit regelmäßigen Job Alerts – in Kontakt mit dem Unternehmen bleiben. Sind potenzielle Bewerber vom Unternehmen als Arbeitgeber bereits überzeugt, kann zum Teil bereits eine Mail mit Informationen zu einem offenen Job ausreichen, um sie zu aktiven Bewerbern und schlussendlich zufriedenen Mitarbeitern zu konvertieren.

Auch wenn Inbound Recruiting eine eher aufwendige Maßnahme zur Personalbeschaffung ist, kann sich die Investition lohnen. Mitarbeiter, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren, sind zufriedener und verlassen den Arbeitgeber weniger schnell als Mitarbeiter, die einfach nur einen Job gesucht haben. Durch Inbound Recruiting kann die Fluktuationsrate in einzelnen Teams langfristig gesenkt werden.

Das Gegenstück: Outbound Recruiting

Das entsprechende Gegenstück zum Inbound Recruiting ist das Outbound Recruiting. Dabei handelt es sich um klassische Recruiting Maßnahmen wie das Erstellen und Schalten von Stellenanzeigen, aber auch um Maßnahmen wie Active Sourcing. Was diese grundlegend verschiedenen Methoden miteinander zu tun haben? Bei beiden Methoden ist der Recruiter in der aktiven Position – er geht auf den potenziellen Bewerber zu. Ob er das mit einer Stellenanzeige, einer Nachricht bei LinkedIn oder mit einem klassischen Headhunter-Anruf tut, ist unerheblich. Auch diese Maßnahmen können natürlich zu den gewünschten Erfolgen führen. Das Problem beim Outbound Recruiting ist lediglich, dass kaum noch Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden, sobald das Recruiting die Maßnahmen für eine Zeit stoppt. 

 

Darum funktioniert Inbound Recruiting

Es gibt gleich mehrere Gründe, aus denen das Inbound Recruiting eine erfolgreiche Methode zur Mitarbeitergewinnung ist. 

 

Es bringt langfristige Erfolge in der Personalbeschaffung

Das Inbound Recruiting ist eine sehr nachhaltige Methode zur Mitarbeitergewinnung. Während durch Outbound Recruiting oft nur einmalige Kontakte während des Bewerbungsprozesses entstehen, geht es im Inbound Recruiting um den Aufbau einer langfristigen Beziehung. Die schnelle Besetzung einer offenen Position ist mit diesen Maßnahmen nur selten möglich. Langfristig profitieren Arbeitgeber jedoch von einer klaren Employer Brand und einem großen Netzwerk und Talent Pool aus potenziellen Bewerbern. 

 

Es ist zukunftsorientiert

Die Wünsche der Bewerber und eine entsprechend ausgerichtete Employer Brand werden im Recruiting immer wichtiger. Da der Arbeitsmarkt sich stark hin zum Bewerbermarkt entwickelt, in dem Arbeitnehmer sich ihren Arbeitgeber aussuchen können, müssen viele Firmen noch umdenken. Nicht mehr hauptsächlich der Bewerber muss das Unternehmen überzeugen, sondern das Unternehmen den Bewerber. Durch Inbound Recruiting Maßnahmen läuft der Prozess der Überzeugung bereits, bevor der Interessent sich überhaupt zur Bewerbung entschieden hat. Fehlbesetzungen können so verringert werden.

 

Es ist vielseitig

Inbound Recruiting lässt sich über mehr als einen Kanal umsetzen. So können je nach Zielgruppe Kampagnen über Social Media Plattformen wie Instagram oder Twitter durchgeführt werden, aber auch klassische Karrierenetze wie Xing und LinkedIn bespielt werden. Auch die Maßnahmen sind vielseitig – Content im Blog, Events, Umfragen oder auch Spiele können im Inbound Recruiting eingesetzt werden, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten. Der Kreativität sind hier keine Grenzen gesetzt.

Löst Inbound Recruiting das Outbound Recruiting ab?

Inbound Recruiting selbst ist kein Allheilmittel, wenn es im Recruiting nicht gut läuft. Es ist jedoch eine hilfreiche Ergänzung, um Probleme im Recruiting aufzuarbeiten und die Strategie langfristig zu verbessern und so mehr Erfolge zu verbuchen. Denn Inbound Recruiting ist vor allem eines: bewerberbezogen. Wer mit Inbound Recruiting erfolgreich sein möchte, muss seine Zielgruppe, ihre Wünsche und Anforderungen kennen und daraus Maßnahmen ableiten. Das führt zwangsläufig dazu, dass Arbeitgeber sich mit ihrem Image, ihrer Employer Brand, auseinandersetzen und sich Gedanken darüber machen, wen sie für sich gewinnen möchten und wie sie selbst sich nach außen präsentieren möchten. Aus diesen Gründen ist Inbound Recruiting eine sehr effektive Methode für langfristige Erfolge. Dennoch sollten weitere Recruiting Methoden wie das Active Sourcing oder das klassische Schalten von Stellenanzeigen nicht außen vor gelassen werden. Ein gesundes Zusammenspiel aus unterschiedlichen Methoden führt in der Regel zum größtmöglichen Erfolg im Recruiting.

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