Frühfluktuation: Was ist das und wie können Arbeitgeber sie verhindern?

Was ist Frühfluktuation und warum ist sie so wichtig?

Die Frühfluktuation zählt zu einer der wichtigsten Recruiting KPI, die Unternehmen im Blick halten sollten. Dabei handelt es sich um die Anzahl an Mitarbeitern, die bereits nach kurzer Zeit das Unternehmen wieder verlassen. Einen konkreten Zeitraum, in dem es sich bei einer Kündigung um Frühfluktuation handelt, gibt es nicht – meist spricht man aber von der Probezeit. Die Kennzahl sagt dabei oft aus, dass es sich bei der Neueinstellung entweder um eine Fehlbesetzung gehandelt hat oder dass die Stelle den Erwartungen des neuen Mitarbeiters nicht entsprochen hat. Wer so kurz nach Beginn des Jobs wieder kündigt, ist in der Regel sehr unzufrieden. Das zeigt Unternehmen wiederum: Im Recruitingprozess wurden möglicherweise Dinge versprochen, die nicht eingehalten wurden oder das Recruiting konnte die Qualifikationen oder den Cultural Fit nicht richtig einschätzen. In jedem Fall sollten Unternehmen ein Auge auf die Frühfluktuationsrate halten: Ist sie hoch, läuft irgendwo etwas schief.

Gründe für Frühfluktuation im Überblick

Verlässt ein neuer Mitarbeiter das Unternehmen sehr schnell wieder, kann es dafür unterschiedliche Gründe geben.

• Der Einstellungsprozess hat Eindrücke geliefert, die beim Einstieg in den Job nicht eingehalten wurden. Dabei kann es sich beispielsweise um fehlerhafte Angaben im Aufgabenteil der Stellenanzeige handeln, aber auch um Versprechungen im Bereich der Benefits, die in Wirklichkeit nicht eingehalten werden.
• Der Onboardingprozess kann ebenfalls der Grund für eine frühe Kündigung sein. Fühlt sich der neue Mitarbeiter nicht gut betreut und wird nicht richtig in das Team und seinen neuen Job integriert, kann das zur Kündigung führen. Auch kann es noch immer vorkommen, dass es überhaupt kein Onboarding gibt – im schlimmsten Fall weiß das neue Team gar nicht erst, dass es ein neues Mitglied bekommt.
• Auch die Unternehmenskultur kann zur frühzeitigen Kündigung eines neuen Mitarbeiters führen. Fühlt er sich im Team nicht gut aufgenommen, gibt es Spannungen oder fehlt es an Wertschätzung, kann das schnell zum Kündigungsgrund werden. Dieser Faktor ist der Grund, aus dem der Cultural Fit im Bewerbungsprozess inzwischen eine zentrale Rolle spielt.

Wie kann die Frühfluktuationsrate berechnet werden?

Bei der Frühfluktuationsrate handelt es sich um den Prozentwert an Mitarbeitern, der das Unternehmen kurz nach der Einstellung wieder verlässt. Er lässt sich mit einer unkomplizierten Formel berechnen:

$\mathrm{Frühfluktuationsrate}=\frac{\mathrm{Anzahl\; der\; ausgeschiedenen\; Neueinstellungen}}{\mathrm{Anzahl\; der\; gesamten\; Neueinstellungen}}\times 100$

Beispielhaft kann das so aussehen: Ein Unternehmen hat in den letzten 6 Monaten 10 Mitarbeiter eingestellt. 2 davon haben das Unternehmen wieder verlassen.

$\frac{2}{10}\times 100=\mathrm{Frühfluktuation\; von\; 20\; Prozent}$

Ein Fünftel der neu eingestellten Mitarbeiter war demnach unzufrieden mit der angetretenen Stelle.

Wie können Arbeitgeber der Frühfluktuation entgegenwirken?

Je höher die Frühfluktuationsrate ist, desto klarer ist das Signal an den Arbeitgeber: Hier läuft etwas falsch. Um frühzeitige Kündigungen und damit neue Kosten für das Recruiting zu vermeiden, können Unternehmen einige Vorkehrungen treffen.

• Feedback einholen: Für eine frühzeitige Kündigung kann es zahlreiche Gründe geben. Der schnellste Weg zu Klarheit für den Arbeitgeber ist das direkte Einholen von Feedback. Fragen Sie die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, nach den Gründen dafür und nehmen Sie das Feedback an. Zusätzlich kann es sinnvoll sein, grundsätzlich nach einer Neueinstellung Feedback zum Recruitingprozess einzuholen – das beugt größeren Fehlern vor, zeigt gleichzeitig ernstes Interesse an der Candidate Experience und stärkt die Mitarbeiterbindung.
• Stellenanzeigen prüfen: Arbeiten Sie beispielsweise mit Vorlagen für Ihre Stellenanzeigen, prüfen Sie die Inhalte, die Darstellung und die Formulierungen. Werden möglicherweise Benefits angegeben, die in der Realität gar nicht angeboten werden? Sprechen Sie die gesuchte Zielgruppe an oder gibt es hier einen Konflikt? Grundsätzlich ist es sinnvoll, jede Stellenanzeige individuell zu formulieren oder zumindest zu prüfen, ob sie zur gesuchten Zielgruppe und zum Job passt. Das verhindert Unklarheiten.
• Klare Bewerberkommunikation: Einer der häufigsten Absagegründe während des Recruitingprozesses ist noch immer die fehlende oder unkonkrete Kommunikation. Auch eine frühe Kündigung kann in mangelhafter Kommunikation begründet sein: Missverständnisse oder mündliche Versprechungen, die im Anschluss nicht eingehalten werden, können zum Kündigungsgrund für den neuen Mitarbeiter werden. Deshalb spielt eine transparente und durchdachte Bewerberkommunikation eine so wichtige Rolle.
• Onboarding optimieren: Wie sieht Ihr aktueller Onboardingprozess aus? Wie werden neue Mitarbeiter in ihr Team und ihren Job integriert? Gibt es einen zentralen Leitfaden und feste Ansprechpartner, an die Mitarbeiter sich bei Fragen wenden können? Durchlaufen Sie Ihr Onboarding einmal selbst. Haben Sie nach diesem Prozess alle nötigen Infos, um im Job sicher zu sein oder fehlt es an Struktur? Auch hier hilft es wieder, sich Feedback einzuholen: Fragen Sie bestehende Mitarbeiter, was sie sich im Onboarding gewünscht hätten.
• Karriereseite überarbeiten: Die Karriereseite ist eine der ersten Informationsquellen für Bewerber. Prüfen Sie, ob die Informationen auf dieser Seite aktuell sind, ob sie zur Unternehmenskultur passen und ob sie die passende Zielgruppe ansprechen. Möchten Sie unterschiedliche Zielgruppen ansprechen, lohnt es sich beispielsweise, individuelle Unterseiten anzulegen, etwa für Young Professionals, Führungskräfte oder Studierende.

Fazit: Frühfluktuation kann aktiv verhindert werden – mit kandidatenzentriertem Recruiting

Fluktuation im Unternehmen ist grundsätzlich normal – Mitarbeiter ziehen um, finden einen Job, der besser zu ihnen passt oder möchten eine neue Rolle einnehmen. Besonderen Fokus sollten Unternehmen aber auf die Mitarbeiterfluktuation legen, die bereits nach kurzer Zeit im Unternehmen stattfindet. Sie ist oft ein Indikator dafür, dass im Einstellungsprozess etwas schiefgelaufen ist, die Einarbeitung nicht gelungen ist oder der Cultural Fit Probleme bereitet. Verhindern können Arbeitgeber eine hohe Fluktuationsrate, indem sie bereits im Recruitingprozess intensiv auf die Kandidaten eingehen, aber auch im Nachgang ihr Feedback einholen. Letztendlich muss auch das Recruiting ständig an neue Entwicklungen und Gegebenheiten auf dem Arbeitsmarkt angepasst werden – die beste Quelle für neuen Input sind hier die Kandidaten selbst.