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Digital Recruiting – Ist Ihre Personalsuche bereits digital aufgestellt?

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Unsere Welt wird von Jahr zu Jahr digitaler. Shoppen, Bücher lesen, Lebensmittel kaufen, sogar Banking und einige Behördengänge sind mittlerweile digital möglich. Auch die Personalwelt stellt sich immer digitaler auf. Das Anfordern einer Papierbewerbung dürfte viele Bewerber heute nur noch mit Fragezeichen in den Augen den Kopf schütteln lassen. Immer wieder wird auch von „Digital Recruiting“ gesprochen. Aber was bedeutet das konkret? Geht es wieder um eine neumodische Art der Personalsuche, noch eine Software, in die man sich einarbeiten soll? Wir geben einen Überblick – und einen kleinen Hinweis vorab: Mit Sicherheit nutzen Sie auch bereits den ein oder anderen Ansatz des digitalen Recruitings.

Inhalt

Performance Recruiting Case Study

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Was bedeutet Digital Recruiting eigentlich?

Digital Recruiting bedeutet übersetzt nichts anderes als digitale Personalsuche. Die fortschreitende Digitalisierung sorgt dafür, dass auch die Personalbranche, die dafür bekannt ist, an starren und oftmals veralteten Prozessen festzuhalten, neue Wege gehen muss. Die eben erwähnten Papierbewerbungen gehören zwar in vielen Unternehmen bereits der Vergangenheit an – ausschließlich eine andere Form der Bewerbung zu akzeptieren, macht allerdings noch kein digitales Recruiting aus. Vielmehr geht es darum, die Einstellung in der Personalsuche langfristig zu ändern. Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Bewerbermarkt gewandelt – Kandidaten können sich immer häufiger aussuchen, für welchen Arbeitgeber sie arbeiten möchten. Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass der War for Talents in vollem Gange ist. Um weiterhin hochqualifizierte Bewerber von sich zu überzeugen, müssen Unternehmen nun also neue Wege gehen – digitale und oftmals auch aktive Wege.

Betreiben wir bereits Digital Recruiting?

Vielleicht stellen Sie sich genau diese Frage gerade – wie steht es eigentlich um unser Recruiting? Sind wir bereits digital aufgestellt oder stehen wir noch am Anfang der Digitalisierung in unserer Personalabteilung? Wir möchten Ihnen eine Antwort darauf geben, indem wir einige Beispiele des digitalen Recruitings vorstellen.

Digitales Bewerbermanagement

Je nach Größe des Unternehmens, Anzahl der ausgeschriebenen Stellen und eingehenden Bewerbungen können Recruiter schon einmal den Überblick über die Kandidaten verlieren – viel zu oft landen Bewerbungen einfach im E-Mail-Postfach eines Recruiters, der vielleicht gerade sogar im Urlaub ist, oder werden ausgedruckt und auf einem Papierstapel abgelegt. Von Digitalisierung ist hier nicht viel zu spüren. Eine digitale Lösung ist stattdessen der Einsatz einer Bewerbermanagementsoftware. Hauptsächlich geht es beim Einsatz einer solchen Software um die Verwaltung der Bewerbungsunterlagen und der Daten der Bewerber. Viele Unternehmen nutzen die Software aber auch für die einheitliche Kommunikation von Absagen und Terminvereinbarungen sowie für den Aufbau eines Talent Pools. Einige Lösungen bieten sogar die Verwaltung der Stellenanzeigen über die Software an. In erster Linie sorgt der Einsatz einer Bewerbermanagementsoftware für Zeitersparnisse im Recruiting. Aber auch die Strukturen können so einfacher eingehalten und erlernt werden.

Employer Branding digital

Immer wichtiger wird für Unternehmen auch die Außendarstellung ihrer Arbeitgebermarke – der Employer Brand. Interessenten möchten sich vor ihrer Bewerbung, vor ihrem Bewerbungsgespräch oder spätestens vor dem Onboarding beim neuen Arbeitgeber umfassend über die Unternehmenskultur und die Darstellung informieren. Employer Branding ist damit eine der wichtigsten Maßnahmen im digitalen Recruiting geworden. Die Bereitstellung von Informationen etwa über die eigene Karriereseite wird mittlerweile von vielen Bewerbern vorausgesetzt, um den Arbeitgeber in die engere Auswahl zu nehmen. Um Bewerber überhaupt auf sich aufmerksam zu machen, empfehlen sich entsprechende Personalmarketing-Maßnahmen, zum Beispiel das Schalten von Werbeanzeigen in den sozialen Medien oder der Einsatz von Recruiting Videos. Wichtig ist, für potenzielle Kandidaten überhaupt erst einmal sichtbar zu werden und sie im Anschluss von einer Kontaktaufnahme zu überzeugen.

Datenbasiertes Recruiting

Auch, wenn viele Menschen ein Problem mit dem Speichern von Daten haben – anonymisiert sind sie auch für das Recruiting Gold wert. Warum? Durch das Sammeln von Daten ist es möglich, Nutzerprofile zu erstellen und somit Werbeanzeigen nur an die passende Zielgruppe auszuspielen. Gleichzeitig lassen analysierte Daten einen Rückschluss darüber zu, welche Zielgruppe welche Stellenportale und welche sozialen Netzwerke verwendet. Dementsprechend können Recruiter ihre Stellenanzeigen direkt auf den Portalen schalten, auf denen ihre Zielgruppe auch regelmäßig aktiv ist. So wird nicht nur Zeit gespart, sondern auch Kosten.

Active Sourcing

Um nicht nur nach klassischer Post and Pray Manier darauf zu warten, dass Bewerber sich auf eine Stellenanzeige melden, können Arbeitgeber auch einen aktiveren Weg gehen – mit Active Sourcing. Durch den Boom der Karrierenetzwerke LinkedIn und Xing sind immer mehr Arbeitnehmer der unterschiedlichsten Berufsgruppen auf diesen Portalen vertreten. Arbeitgeber haben so die Möglichkeit, nach interessanten Kandidaten zu suchen und sie direkt über die Portale zu kontaktieren. Denn viele Arbeitnehmer sind überhaupt nicht aktiv auf der Suche nach einem Job, aber durchaus offen für interessante Angebote eines anderen Arbeitgebers. Je nach Branche und Position ist hier jedoch mittlerweile Kreativität gefragt – IT-Spezialisten oder Programmierer zum Beispiel werden oft mehrmals in der Woche mit einem neuen Jobangebot kontaktiert und sind dementsprechend unbeeindruckt von einer „Standardnachricht“.

Digitales Onboarding

Ist der neue Mitarbeiter schließlich gefunden, steht nun die Einarbeitung in das neue Team an – das Onboarding. Spätestens die Corona-Krise hat vielen Arbeitgebern gezeigt, dass digitales Arbeiten in der heutigen Arbeitswelt möglich sein kann und muss. Das betrifft nicht nur die bestehenden Mitarbeiter, sondern auch die neuen Mitarbeiter, die eingearbeitet werden müssen. Die Krise hat gezeigt, dass dezentrale Strukturen in Unternehmen durchaus möglich sind – Büroräume sind in klassischen Bürojobs nicht mehr zwangsläufig notwendig. Diese Entwicklung erleben auch Arbeitnehmer, Studierende und Auszubildende – die zukünftigen Bewerber. Die steigende Forderung nach mehr Möglichkeiten zum dauerhaften Arbeiten im Home Office ist durchaus vorstellbar. Wer schon heute auf digitale Prozesse bei der Einarbeitung setzt, ist hier klar im Vorteil gegenüber der Konkurrenz.

Fazit: Viele Arbeitgeber setzen Teile vom Digital Recruiting bereits ein

Das Personalwesen wird digitaler und deutlich umfangreicher. Nicht umsonst findet die Umbenennung der Personalabteilung in den Begriff Talent Management in vielen Unternehmen bereits statt. Digitales Denken und Handeln gehören zum Recruiting und werden von immer mehr Bewerbern vorausgesetzt – auch außerhalb der „jungen“ Generationen Y und Z, die nach und nach in den Arbeitsmarkt einsteigen. Viele Arbeitgeber sind sich dieser Entwicklung bewusst und setzen zumindest teilweise auf Ansätze des „Digital Recruiting“. Auch wenn neuere Prozesse wie das digitale Onboarding bei einigen noch auf Skepsis stoßen, erfreuen sich zumindest die Bewerbermanagementsysteme einer immer größeren Beliebtheit in der Personalwelt. Ein Umdenken ist in der Branche deutlich zu erkennen.

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