Leitfaden für Arbeitgeber
Stellenausschreibung m/w/d Geschlechtsneutral formulieren – Checkliste, Muster und die AGG-Grundlagen für Arbeitgeber
Was das Kürzel bedeutet, wann Sie es brauchen und wie Sie Titel, Anrede und Anforderungen formulieren – mit Muster zum Kopieren.
- 6 Stellen, an denen Geschlecht steckt
- 10 Formulierungen zum Kopieren
- § 1 · § 7 · § 11 AGG
Stellenausschreibung m/w/d: So formulieren Sie geschlechtsneutral
In einer Stellenausschreibung m/w/d steht das Kürzel für männlich, weiblich und divers: Alle Geschlechter sollen sich angesprochen fühlen. § 7 Abs. 1 AGG verbietet die Benachteiligung wegen des Geschlechts, eines von sieben Gründen in § 1 AGG, und § 11 AGG überträgt das ausdrücklich auf die Ausschreibung. Das „d“ geht auf den Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 zurück; daraus folgte die dritte Geschlechtsangabe im Personenstandsrecht.
Checkliste: sechs Stellen in der Stellenausschreibung
Wie Sie eine Stellenanzeige schreiben, steht im Leitfaden dazu – hier geht es um diese sechs Stellen.
- Stellentitel – Trägt der Titel eine Funktion statt einer Person, und steht der Zusatz (m/w/d) direkt dahinter?
- Anrede – Spricht der Text alle Lesenden direkt mit „Sie“ an, ohne „Damen und Herren“ vorauszusetzen?
- Aufgaben – Beschreiben die Aufgaben Tätigkeiten und Verantwortung statt Rollenbilder, die üblicherweise einem Geschlecht zugeschrieben werden?
- Anforderungen – Ist jede Anforderung an die Tätigkeit gebunden und nicht an eine Person, die Sie sich vorstellen?
- Unternehmensbeschreibung – Beschreibt sie das Team über seine Arbeit, ohne Alter, Geschlecht oder Herkunft zum Merkmal zu machen?
- Bild und Alt-Text – Zeigt das Bild mehr als eine Gruppe, und benennt der Alt-Text die Szene ohne Geschlechtszuschreibung?
Stellenanzeige geschlechtsneutral: Muster-Formulierungen zum Kopieren
Diese zehn Paare ersetzen die häufigsten geschlechtsgebundenen Formulierungen durch neutrale – linke Spalte streichen, rechte übernehmen.
| nicht neutral formuliert | neutral formuliert |
|---|---|
| Putzfrau | Reinigungskraft (m/w/d) |
| Kauffrau / Kaufmann | Kaufleute (m/w/d) |
| Assistentin / Assistent | Assistenz (m/w/d) |
| Sekretärin | Office Management (m/w/d) |
| Bauleiter | Bauleitung (m/w/d) |
| Krankenschwester | Pflegefachkraft (m/w/d) |
| Hausmeister | Objektbetreuung (m/w/d) |
| Bürokauffrau | Kaufleute für Büromanagement (m/w/d) |
| „Mitarbeiter gesucht“ | „Verstärkung für [Team] gesucht“ |
| „Sehr geehrte Damen und Herren“ | „Guten Tag“ |
Muster-Gerüst für eine Stellenausschreibung m/w/d
Wie das ausgefüllt aussieht, zeigt zum Beispiel die Stellenanzeige für eine Aushilfe – der Titel „Aushilfe (m/w/d)“ ist bereits neutral.
[Berufsbezeichnung] (m/w/d)
Sie suchen eine neue Aufgabe in [Bereich]? Dann sind Sie bei [Unternehmen] richtig.
Ihre Aufgaben
– [Aufgabe 1]
– [Aufgabe 2]
– [Aufgabe 3]
Sie bringen mit
– [Qualifikation]
– [Erfahrung im Bereich …]
– [Kenntnisse in …]
Ihre Bewerbung
Wir freuen uns über Bewerbungen aller Menschen – unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexueller Identität.
Senden Sie Ihre Unterlagen bis [Datum] an [Ansprechperson], [Kontaktweg].
Sie haben die sechs Stellen und die Formulierungen – damit arbeiten Sie sich Punkt für Punkt durch, bis die geschlechtsneutrale Stellenausschreibung steht. Offen ist, was die drei Buchstaben eigentlich bedeuten – und warum es sie erst seit wenigen Jahren gibt.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was bedeutet m/w/d in der Stellenanzeige?
Das Kürzel hinter dem Jobtitel ist schnell getippt – seine Herkunft erklärt, warum aus zwei Buchstaben drei geworden sind.
Die Geschlechterangabe „divers“ in Stellenanzeigen
Den Anstoß gab eine Entscheidung aus Karlsruhe: BVerfG, Beschluss vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht schützt danach auch die geschlechtliche Identität von Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen; der Gesetzgeber musste bis zum 31.12.2018 eine Regelung schaffen. Umgesetzt wurde das mit einer Änderung des Personenstandsrechts, die am 22.12.2018 in Kraft trat. § 22 Abs. 3 PStG lässt seitdem zu, dass ein Personenstandsfall ohne Geschlechtsangabe oder mit der Angabe „divers“ in das Geburtenregister eingetragen wird. Damit kennt das Register drei Angaben: männlich, weiblich, divers – und aus dem Zusatz (m/w) wurde (m/w/d).
Stellenanzeige geschlechtsneutral: divers, intersexuell oder (gn) als Zusatz
Vorgeschrieben ist keine bestimmte Schreibweise. Neben (m/w/d) sind (m/w/i) für intersexuell, (m/w/x), (m/w/gn) für geschlechtsneutral und (m/w/a) gebräuchlich; auch die umgekehrte Reihenfolge w/m/d kommt vor. Alle Varianten verfolgen denselben Zweck: Der Jobtitel soll niemanden ausschließen. Verbreitet ist (m/w/d) – Bewerbende erkennen das Kürzel sofort und müssen nicht überlegen, was gemeint ist. Wer eine Stellenanzeige geschlechtsneutral aufsetzen will, gewinnt durch eine seltene Variante wenig und riskiert, dass der Zusatz überlesen wird.
Warum (m/w) allein nicht mehr genügt
Die Klammer (m/w) benennt zwei der drei möglichen Personenstandsangaben. Eine Gruppe bleibt damit sprachlich außen vor – der Text unterscheidet genau an der Stelle, an der er nicht unterscheiden soll. Das dritte Zeichen ist schnell ergänzt und schließt diese Lücke.
Das erklärt, woher das „d“ kommt. Es erklärt noch nicht, ob Sie es schreiben müssen.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Ist m/w/d in der Stellenausschreibung Pflicht?
Nein – keine Norm schreibt vor, dass hinter dem Jobtitel (m/w/d) stehen muss. Verlangt ist etwas anderes: Der Arbeitsplatz muss ohne Benachteiligung ausgeschrieben werden. Der Zusatz ist das einfachste Mittel, um das zu erreichen – nicht der Zweck der Sache.
Was § 7 Abs. 1 und § 11 AGG verlangen
Die Grundnorm ist § 7 Abs. 1 AGG: Beschäftigte dürfen nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Für die Anzeige selbst zieht § 11 AGG daraus die Konsequenz, wörtlich: „Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 ausgeschrieben werden.“ Ein Titel, der nur die männliche oder nur die weibliche Form trägt, unterscheidet nach dem Geschlecht – und kann damit als Indiz im Sinne des § 22 AGG wirken. Nicht die drei Buchstaben sind also vorgeschrieben, sondern das Ergebnis: eine Ausschreibung, die niemanden ausschließt.
Kein vorgeschriebener Wortlaut: m/w/d, m/w/x, m/w/i
Ob Sie (m/w/d), (m/w/x) oder (m/w/i) schreiben, gibt kein Gesetz vor; entscheidend ist, dass der Text niemanden ausschließt. Ob divers in Stellenanzeigen Pflicht ist, wird häufig gefragt – vorgeschrieben ist keine dieser Klammern, eingespielt hat sich in der Praxis (m/w/d). Genauso tragfähig ist eine neutrale Berufsbezeichnung ganz ohne Zusatz: Reinigungskraft, Assistenz, Bauleitung benennen die Funktion und nicht die Person.
Wenn kein Wortlaut vorgeschrieben ist, entscheidet die Formulierung – und die beginnt beim Titel, den jeder zuerst liest.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Der geschlechtsneutrale Jobtitel – Berufsbezeichnungen, die alle meinen
Jede Stellenausschreibung m/w/d beginnt beim Titel: Er steht in der Trefferliste jeder Jobbörse und entscheidet darüber, wer weiterliest. Wie Sie den passenden Jobtitel für die Stellenanzeige finden, steht im eigenen Beitrag dazu – hier geht es nur um seine geschlechtliche Seite.
Geschlechtsneutrale Berufsbezeichnung: die Umbau-Tabelle
Der direkteste Weg zu einer geschlechtsneutralen Berufsbezeichnung ist der Wechsel von der Person zur Funktion:
| nicht neutral formuliert | neutral formuliert |
|---|---|
| Verkäuferin | Verkaufsberatung (m/w/d) |
| Erzieherin | Pädagogische Fachkraft (m/w/d) |
| Steward / Stewardess | Flugbegleitung (m/w/d) |
| Elektriker | Elektrofachkraft (m/w/d) |
| Lagerarbeiter | Fachkraft für Lagerlogistik (m/w/d) |
| Fahrer | Fahrpersonal (m/w/d) |
Die Regel dahinter passt in einen Satz: Wo eine Funktions-, Tätigkeits- oder Abteilungsbezeichnung existiert, ersetzt sie die Personenbezeichnung – „-kraft“, „-leitung“, „-management“, „-dienst“, „-beratung“ und „-begleitung“ sind die häufigsten Endungen. Aus der Putzfrau wird die Reinigungskraft, aus Kauffrau und Kaufmann werden Kaufleute, aus Assistentin und Assistent wird die Assistenz. Wie eine fertige Anzeige mit einem solchen Titel aussieht, zeigt das Muster für eine Reinigungskraft.
Wenn es keine neutrale Bezeichnung gibt
Nicht jede Tätigkeit hat eine eingebürgerte Funktionsbezeichnung. Dann bleiben zwei Wege: die Doppelform („Erzieherin / Erzieher“) oder der Zusatz hinter der gebräuchlichen Form („Erzieher (m/w/d)“). Beide tragen die Neutralität – entscheidend ist, dass Sie einen Weg wählen und ihn durch den ganzen Text durchziehen, denn halb gegendert liest sich schlechter als gar nicht. Viele Arbeitgeber schreiben deshalb gleich alle Stellenanzeigen m/w/d aus, auch die mit ohnehin neutralem Titel. Ob Sie dabei von geschlechtsneutralen oder von genderneutralen Stellenanzeigen sprechen, ändert nichts; Genderstern und Doppelpunkt sind eigene Schreibweisen, die der Abschnitt zum Gendern in Stellenanzeigen vergleicht.
Englische Jobtitel und (m/f/d)
Englische Titel tragen im deutschen Markt üblicherweise (m/f/d) oder (m/f/x). Viele Bezeichnungen wie Account Manager oder Software Engineer sind ohnehin formneutral – der Zusatz bleibt trotzdem üblich, weil die Anzeige auf deutschen Jobbörsen läuft. Worauf es bei einer Stellenausschreibung auf Englisch sonst noch ankommt, steht im eigenen Beitrag.
Der Titel ist die Stelle mit dem größten Hebel, aber nicht die einzige. Das Gesetz, das dahintersteht, nennt sieben Gründe – Geschlecht ist nur einer davon.
Stellenanzeigen schalten – das AGG als Grundlage
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist der Rahmen, in dem jede Stellenanzeige steht. Es schützt Bewerberinnen und Bewerber schon in der Ausschreibungsphase und nennt sieben Gründe, aus denen niemand benachteiligt werden darf – eine gendergerecht formulierte Anzeige deckt davon erst einen Teil ab.
Bewerberinnen und Bewerber sind Beschäftigte: § 6 Abs. 1 AGG
§ 6 Abs. 1 AGG sagt es wörtlich: „Als Beschäftigte gelten auch die Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist.“ Der Schutz beginnt damit nicht erst mit dem Arbeitsvertrag, sondern bereits im Recruiting-Prozess – mit der Ausschreibung.
Die sieben in § 1 AGG genannten Gründe – je ein Beispielpaar
Das Ziel des Gesetzes steht in § 1 AGG: Es sind die sieben in § 1 AGG genannten Gründe (Religion und Weltanschauung werden mitunter auch als zwei eigenständige Merkmale gezählt) – Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Je ein Formulierungspaar zeigt, worauf das in der Anzeige hinausläuft:
| Grund nach § 1 AGG | so besser nicht | so stattdessen |
|---|---|---|
| Rasse | „Bitte fügen Sie ein Bewerbungsfoto bei.“ | „Auf ein Bewerbungsfoto verzichten wir bewusst.“ |
| Ethnische Herkunft | „Muttersprache Deutsch“ | „Deutschkenntnisse auf [Niveau], weil [Tätigkeitsbezug]“ |
| Geschlecht | „Sekretärin gesucht“ | „Assistenz (m/w/d) gesucht“ |
| Religion oder Weltanschauung | Kirchenmitgliedschaft ohne Bezug zur Tätigkeit | „Sie tragen unser Leitbild mit.“ |
| Behinderung | „körperlich belastbar“ ohne Tätigkeitsbezug | „Zur Tätigkeit gehört das Heben schwerer Lasten.“ |
| Alter | „junges, dynamisches Team“ | „Team mit flachen Hierarchien“ |
| Sexuelle Identität | „für Sie und Ihre Ehefrau / Ihren Ehemann“ | „für Sie und Ihre Partnerin oder Ihren Partner“ |
Beim Merkmal Alter ist zu differenzieren: § 10 AGG lässt eine Unterscheidung wegen des Alters zu, wenn sie objektiv und angemessen ist und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wird; Nummer 2 nennt ausdrücklich Mindestanforderungen an Alter, Berufserfahrung oder Dienstalter. Mehrjährige Berufserfahrung zu verlangen, ist deshalb nicht von vornherein unzulässig – es braucht aber einen sachlichen Bezug zur Stelle.
Unmittelbar und mittelbar: § 3 AGG in der Stellenanzeige
§ 3 AGG unterscheidet zwei Formen. Unmittelbar ist die offene Unterscheidung – „Sekretärin gesucht“. Mittelbar ist die dem Anschein nach neutrale Formulierung, die eine Gruppe in besonderer Weise treffen kann, ohne dass ein sachlicher Grund sie trägt. Wer in der Stellenanzeige Geschlecht, Alter oder Herkunft zum Kriterium macht, unterscheidet auch dann, wenn das Merkmal nirgends im Text steht: „Junges, dynamisches Team“ gilt als bekanntestes Beispiel – warum solche Floskeln in Stellenanzeigen auch stilistisch schaden, steht im eigenen Beitrag; hier zählt nur die AGG-Seite „Alter“. Wer nur Vollzeit ausschreibt, obwohl Teilzeit möglich wäre, gilt ebenfalls als kritischer Fall: Wie Sie Teilzeit in der Stellenanzeige formulieren, zeigt der Beitrag dazu.
Die Ausnahme: § 8 Abs. 1 AGG
Eine unterschiedliche Behandlung ist möglich, wenn ein Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung ist, der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen (§ 8 Abs. 1 AGG) – ein Freibrief für geschlechtsbezogene Ausschreibungen ist die Norm nicht. Daneben erlaubt § 5 AGG positive Maßnahmen: Bestehende Nachteile wegen eines in § 1 genannten Grundes dürfen durch geeignete und angemessene Maßnahmen ausgeglichen werden – die Grundlage für die gezielte Ansprache unterrepräsentierter Gruppen.
So weit die Grundlage. Bleibt die Frage, die Arbeitgeber an dieser Stelle am häufigsten stellen: Was passiert eigentlich, wenn es schiefgeht?
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Was passiert bei einem AGG-Verstoß in der Stellenanzeige?
Ein Anzeigentext, der Bewerberinnen oder Bewerber ausschließt, führt selten sofort zu einem Verfahren. Er wirkt später – als schriftlicher, öffentlicher und archivierter Beleg.
Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG
Für den immateriellen Schaden sieht § 15 AGG in Absatz 2 eine angemessene Geldentschädigung vor. Bei einer Nichteinstellung ist sie auf höchstens drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die Person auch ohne die Benachteiligung nicht genommen worden wäre. Ein Anspruch auf die Stelle entsteht daraus nicht: § 15 Abs. 6 AGG schließt einen Anspruch auf Einstellung oder Beförderung ausdrücklich aus.
Zwei Monate: die Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG
Ansprüche aus dem AGG sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen; bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung (§ 15 Abs. 4 AGG). Für Sie heißt das: Der veröffentlichte Wortlaut bleibt auch nach dem Absagelauf relevant. Legen Sie jede Fassung mit Datum ab – das ist der letzte Schritt der Prüfroutine weiter unten.
Beweislast: warum der Anzeigentext zum Indiz wird (§ 22 AGG)
Nach § 22 AGG genügt es, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung vermuten lassen – danach muss die Gegenseite das Gegenteil belegen. Der Anzeigentext ist die einfachste denkbare Indizquelle: Er liegt schriftlich vor, war öffentlich sichtbar und ist archiviert. Damit wird das AGG in der Stellenanzeige praktisch, lange bevor jemand an ein Verfahren denkt.
Materieller Schadensersatz: BAG, Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25
Den materiellen Schaden – etwa entgangenen Verdienst – regelt § 15 Abs. 1 AGG, nicht Abs. 2. Zum Haftungsumfang hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 10.09.2026 – 8 AZR 153/25): Der Kausalzusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und späterem Verdienstausfall endet, sobald die betroffene Person eine andere angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat.
Wer die Folgen kennt, formuliert vorsichtiger – und landet fast automatisch bei der nächsten Frage: Muss es dann gleich der Genderstern sein?
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Gendern in Stellenanzeigen: Genderstern, Doppelpunkt oder (m/w/d)?
Genderstern, Doppelpunkt, Doppelnennung oder der Zusatz (m/w/d): Für das Gendern in Stellenanzeigen gibt es mehrere gangbare Wege – und keinen, den das Gesetz vorschreibt.
Richtig gendern in Stellenanzeigen: die drei Wege
Der erste Weg ist die neutrale Bezeichnung: „Elektrofachkraft“ statt „Elektriker“ meint alle, ohne Sonderzeichen – genderneutrale Stellenanzeigen lesen sich am ruhigsten. Der zweite Weg ist die Doppelnennung: „Elektrikerin / Elektriker“ nennt beide Formen vollständig, geschlechtergerechte Stellenanzeigen werden dadurch aber länger. Der dritte Weg sind Genderstern und Doppelpunkt: „Elektriker*in“ und „Elektriker:in“ bleiben kurz, werden von Vorleseprogrammen aber unterschiedlich wiedergegeben – wer gendergerechte Stellenanzeigen so schreibt, sollte das im Blick behalten. Daneben steht die verbreitetste Praxis: das generische Maskulinum mit dem Zusatz, also „Elektriker (m/w/d)“. Alle vier Formen sprechen Frauen, Männer und Menschen mit dem Eintrag „divers“ an; sie unterscheiden sich in Länge und Lesbarkeit, nicht darin, ob sie erlaubt sind.
Was das AGG nicht vorschreibt
Das AGG enthält keine Vorgabe zur Schreibweise. Es verlangt, dass niemand wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt wird; wie Sie das im Text umsetzen, bleibt Ihnen überlassen. Praktisch heißt das: eine Schreibweise wählen und sie durch die ganze Anzeige durchhalten – vom Titel bis zur Anrede. Ein Wechsel mitten im Text wirkt beliebig.
Geschlecht im Bewerbungsformular
Wer das Geschlecht im Bewerbungsformular abfragt, braucht dafür einen Grund, der mit der Stelle zu tun hat. Wo das Feld bleibt, gehören alle Angaben zur Auswahl – weiblich, männlich, divers – und ein Pflichtfeld ist selten nötig. Für die Anrede in Ihrer Antwort reicht der Name.
Vorgeschrieben ist keine dieser Schreibweisen. Was sie unterscheidet, ist ihre Wirkung – und dazu gibt es Zahlen.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Welche Vorteile Ihnen geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeigen bringen
Neutral zu formulieren ist nicht nur eine Pflichtübung. Es wirkt nach außen, es wirkt nach innen – und es wirkt auf die Bewerbungen, die bei Ihnen ankommen.
Eine positive Außenwirkung des Unternehmens
Eine Stellenanzeige ist für viele Menschen der erste Kontakt mit Ihrem Unternehmen. Wer darin alle Geschlechter anspricht, zeigt eine offene Haltung, statt sie zu behaupten – und dieses Bild wirkt über die einzelne Vakanz hinaus.
Die höhere Mitarbeiterzufriedenheit
Was in der Anzeige steht, lesen auch die Menschen, die schon bei Ihnen arbeiten. Eine Sprache, die niemanden übergeht, bestätigt ihnen, dass sie akzeptiert werden, wie sie sind – und das wirkt auf Motivation und Bindung.
Mehr passende Bewerbungen – was eine Befragung zeigt
Wer Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert, verliert weniger Qualifizierte auf dem Weg zur Bewerbung. Eine Befragung unter Fachkräften zeigt: 50,7 % der Befragten bevorzugen das generische Maskulinum mit dem Zusatz (m/w/d). 15,1 % der Frauen fühlen sich durch die rein männliche Form weniger animiert, sich zu bewerben, und 39,4 % der Männer würden sich bei einer rein weiblichen Form im Stellentitel nicht bewerben.
Quelle: Befragung von Bilendi im Auftrag von meinestadt.de, Januar 2023, n = 3.000 Fachkräfte mit Berufsausbildung zwischen 18 und 65 Jahren (Whitepaper Fachkräfte-Recruiting 2023). Das sind Präferenzen der Befragten – eine Aussage darüber, was rechtlich gilt, ist damit nicht verbunden.
Damit diese Wirkung eintritt, muss die Anzeige dort stehen, wo gesucht wird – Multiposting: eine Anzeige, 400+ Jobbörsen. Sind die Bewerbungen dann da, beginnt der Teil, den die meisten Arbeitgeber vergessen: Eingangsbestätigung, Zwischenstand, Absage.
Bewerber gendern: Anschreiben, Eingangsbestätigung und Absage
Die Stellenanzeige gendern ist der erste Schritt; wer danach „Sehr geehrter Herr Müller“ schreibt, hat nur die halbe Strecke gemacht – Eingangsbestätigung, Zwischenstand und Absage brauchen dieselbe Anrede-Logik.
Die Anrede ohne Geschlecht
Drei Wege führen zu einer geschlechtsneutralen Anrede. „Guten Tag, [Vorname Nachname]“ funktioniert immer und wirkt nicht kühl. „Sehr geehrte:r [Nachname]“ oder „Sehr geehrt* [Nachname]“ ist konsequent, lässt sich aber schwerer vorlesen. „Sehr geehrtes Bewerbungsteam“ scheidet aus, weil es die Person nicht anspricht. Die Praxisregel dazu: Ziehen Sie die Anrede aus dem Formularfeld Name, nicht aus einer Anrede-Auswahl.
Eingangsbestätigung und Zwischenstand
Beide Nachrichten laufen in aller Regel automatisiert – genau deshalb stecken hier die Geschlechtsfelder fest: in der Mail-Vorlage, im Platzhalter [Anrede], im Betreff und in der Signaturzeile. Wer die Vorlage einmal umstellt, hat das Problem dauerhaft gelöst und muss es nicht bei jeder Bewerbung neu bedenken.
Die Absage: sachlich und ohne Merkmalsbezug
Die Absage nennt keinen Grund, der an Geschlecht, Alter, Herkunft oder ein anderes geschütztes Merkmal anknüpft; formulieren Sie stattdessen über fachliche Eignung und Passung zum Anforderungsprofil. Wie eine Absage inhaltlich aufgebaut wird, ist ein eigenes Thema – hier zählt allein die Ansprache.
Damit sind alle Bausteine beisammen. Sechs Schritte prüfen Sie in wenigen Minuten, bevor die Anzeige online geht.
Prüfroutine: in sechs Schritten zur diskriminierungsfreien Stellenausschreibung
Wer Stellenanzeigen geschlechtsneutral formulieren will, braucht dafür keine Rechtsabteilung, sondern eine Routine. Diese sechs Schritte gehen Sie durch, bevor eine Stellenausschreibung m/w/d online geht; die Tabelle „Stellenanzeige geschlechtsneutral: Muster-Formulierungen zum Kopieren“ weiter oben liefert die Wortlaute dazu.
Die sechs Prüfschritte
- Anforderungsprofil auf Jobrelevanz prüfen – jede Anforderung muss sich aus der Tätigkeit erklären lassen; die Grundlage dafür liefert ein Muster für die Stellenbeschreibung.
- Titel neutral setzen und den Zusatz anhängen – erst die neutrale Bezeichnung, dann (m/w/d) direkt dahinter, ohne Leerzeichen in der Klammer.
- Die sechs Stellen aus der Checkliste durchgehen – Stellentitel, Anrede, Aufgaben, Anforderungen, Unternehmensbeschreibung sowie Bild und Alt-Text; wie Vielfalt im Bild gelingt, zeigt der Beitrag über Bilder in Stellenanzeigen.
- Gehaltsangabe und Rahmenbedingungen prüfen – Vergütung, Arbeitszeitmodell und Einsatzort dürfen keine Gruppe faktisch ausschließen; dazu passt der Beitrag über Gehaltsangaben in Stellenanzeigen.
- Vier-Augen-Prinzip – eine zweite Person liest den Text ohne Vorwissen über die Stelle.
- Veröffentlichen und die Fassung dokumentieren – die veröffentlichte Version mit Datum ablegen; der Anzeigentext bleibt auch nach dem Absagelauf relevant.
Einen Leitfaden mit weiteren Beispielen veröffentlicht die Antidiskriminierungsstelle des Bundes.
Vier-Augen-Prinzip
Die zweite Person findet, was beim Schreiben unsichtbar wird: eine Formulierung, die eine Gruppe ausschließt, ohne dass es beabsichtigt war.
Wenn der Text steht: die Reichweite
Wird die Stelle zuerst im Haus ausgeschrieben, beginnt die Prüfroutine schon dort: Auch eine interne Stellenausschreibung braucht den neutralen Titel und die neutrale Ansprache – meist ist ihr Wortlaut die Vorlage für die externe Fassung.
Ein neutral formulierter Text wirkt nur dort, wo er gelesen wird. Über Multiposting lässt sich dieselbe Fassung auf über 400 Jobbörsen gleichzeitig veröffentlichen, bis zu 70 % günstiger als die Direktbuchung. Die Nebenwirkung passt zum Thema: eine geprüfte Fassung statt sechs Varianten mit sechs verschiedenen Titelschreibweisen.
Die dreizehn Fragen, die dabei am häufigsten offen bleiben.
Häufige Fragen zu m/w/d und geschlechtsneutralen Stellenanzeigen
Dreizehn Fragen, die beim Formulieren einer Stellenanzeige immer wieder auftauchen – hier jeweils kurz beantwortet.
Was bedeutet die Abkürzung m/w/d in einer Stellenanzeige?
Die drei Buchstaben stehen für männlich, weiblich, divers. Der Zusatz hinter dem Jobtitel signalisiert, dass sich Menschen jeder Geschlechtsidentität bewerben dürfen und die Ausschreibung niemanden ausschließt. Gebräuchlich sind daneben Varianten wie (m/w/x), (m/w/i) oder die umgekehrte Reihenfolge w/m/d, die denselben Zweck verfolgen.
Ist m/w/d in der Stellenausschreibung Pflicht?
Eine ausdrückliche gesetzliche Pflicht zum Zusatz gibt es nicht. § 11 AGG verlangt zusammen mit § 7 Abs. 1 AGG, dass ein Arbeitsplatz ohne Benachteiligung ausgeschrieben wird; der Zusatz ist die praktikabelste Umsetzung davon. Eine durchgehend neutrale Berufsbezeichnung erfüllt denselben Zweck.
Reicht der Zusatz (m/w) heute noch aus?
(m/w) benennt zwei der drei möglichen Personenstandsangaben. Seit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 und der Umsetzungsfrist bis zum 31.12.2018 sieht das Personenstandsrecht eine dritte Angabe vor; die ältere Klammer bildet sie nicht ab. Gebräuchlich ist deshalb die Form (m/w/d).
Muss „divers“ ausgeschrieben werden oder genügt das (d)?
Vorgeschrieben ist keine der beiden Schreibweisen. Üblich sind sowohl das abgekürzte (m/w/d) als auch die ausgeschriebene Form „männlich, weiblich, divers“ im Titel. Das dritte Geschlecht ist in beiden Fällen mitgemeint; (m/w/d) ist die kürzeste gebräuchliche Variante und wird von Bewerbenden sofort verstanden.
Genderstern, Doppelpunkt oder (m/w/d) – was nehme ich?
Alle drei sind zulässig; das Gesetz gibt keine Schreibweise vor. Der Zusatz (m/w/d) ist am weitesten verbreitet und am kürzesten, die Doppelnennung macht den Titel länger, Genderstern und Doppelpunkt werden von Vorleseprogrammen unterschiedlich wiedergegeben. Entscheidend ist weniger die Wahl als die Konsequenz.
Ist gendern in Stellenanzeigen Pflicht?
Nein. Das AGG schreibt keine Schreibweise vor – weder Genderstern noch Doppelpunkt noch eine Doppelnennung. Verlangt ist, dass die Ausschreibung niemanden wegen eines geschützten Grundes benachteiligt. Wie Sie das sprachlich lösen, bleibt Ihnen überlassen; neutrale Berufsbezeichnungen reichen in der Praxis oft schon aus.
Welche Begriffe sind statt „Putzfrau“ oder „Kaufmann“ geschlechtsneutral?
Geschlechtsneutral ist, was die Funktion benennt statt die Person. Statt „Putzfrau“ steht dann Reinigungskraft (m/w/d), statt „Kaufmann“ Kaufleute (m/w/d). Hilfreich sind Endungen auf -kraft, -leitung, -management, -dienst oder -beratung; wo keine solche Form existiert, trägt der Zusatz hinter der gebräuchlichen Bezeichnung die Neutralität.
Wie formuliere ich Aufgaben und Anforderungen geschlechtsneutral?
Beschreiben Sie Tätigkeiten und Verantwortung statt Rollenbilder, und binden Sie jede Anforderung an die Stelle statt an eine Wunschperson. Formulierungen wie „belastbar“ oder „Muttersprache Deutsch“ gelten als kritisch, solange kein Bezug zur Tätigkeit erkennbar ist. Prüfen Sie jede Zeile auf diesen Bezug.
Welche Formulierungen in Stellenanzeigen gelten als diskriminierend?
Als kritisch gelten das Bewerbungsfoto, Angaben zu Alter oder Geburtsort, „junges, dynamisches Team“, „Muttersprache Deutsch“ ohne Jobbezug, eine bestimmte Staatsangehörigkeit, Körpergröße ohne Jobbezug und reine Vollzeitausschreibungen, wo Teilzeit möglich wäre. Auch ein Titel nur in männlicher Form kann als Indiz wirken.
Was ist das AGG und wen schützt es in der Bewerbungsphase?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz soll Benachteiligungen aus sieben in § 1 AGG genannten Gründen verhindern oder beseitigen. Nach § 6 Abs. 1 AGG gelten auch Bewerberinnen und Bewerber als Beschäftigte – der Schutz greift also bereits, bevor ein Arbeitsvertrag überhaupt zur Debatte steht.
Darf eine Stelle ausdrücklich nur für Frauen ausgeschrieben werden?
Nur ausnahmsweise. § 8 Abs. 1 AGG verlangt dafür drei Dinge: Das Geschlecht muss wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung sein, der Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein. Ob das zutrifft, entscheidet der Einzelfall.
Was kostet ein AGG-Verstoß in der Stellenanzeige?
Eine pauschale Summe gibt es nicht. § 15 Abs. 2 AGG sieht eine angemessene Geldentschädigung vor, bei einer Nichteinstellung begrenzt auf höchstens drei Monatsgehälter, wenn die Person ohnehin nicht genommen worden wäre. Die Ausschlussfrist beträgt nach § 15 Abs. 4 AGG zwei Monate.
Gibt es ein Muster für eine geschlechtsneutral formulierte Stellenanzeige?
Ja. Der Abschnitt „Stellenanzeige geschlechtsneutral: Muster-Formulierungen zum Kopieren“ weiter oben enthält zehn Formulierungspaare und ein Muster-Gerüst mit Platzhaltern für Titelzeile, Aufgaben, Anforderungen und Schlussformel. Sie übernehmen den Text, ersetzen die eckigen Klammern durch Ihre eigenen Angaben und prüfen anschließend die sechs Stellen aus der Checkliste.
Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung und erfolgt ohne Gewähr auf Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität; was in Ihrem Einzelfall gilt, klärt ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
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