Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern: Das Arbeitsrecht
Das Prozedere bei dem Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses unterscheidet sich bei der Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter im Arbeitsrecht von der Beschäftigung inländischer Mitarbeiter dadurch, dass das einstellende Unternehmen prüfen muss, ob der Mitarbeiter aus dem Ausland eine Arbeitsgenehmigung benötigt oder nicht. Hierbei ist zu unterscheiden, ob der neue Mitarbeiter aus einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union kommt oder ob seine Herkunft aus einem Land stammt, das sich außerhalb der Europäischen Union befindet.
Kommt der Mitarbeiter aus Italien, Polen oder einem anderen EU-Land, benötigt er nach dem deutschen Arbeitsrecht grundsätzlich keine Arbeitsgenehmigung, um hier tätig zu sein.
Wer die sogenannte Drittstaatenangehörigkeit besitzt - dies sind alle Personen, deren Herkunft in einem Land liegt, das nicht der Europäischen Union angehört – muss vor Antritt der Beschäftigung nachweisen, dass er eine Arbeitsgenehmigung besitzt. Dem einstellenden Unternehmen obliegt die Prüfung, ob ein ausländischer Mitarbeiter, der über eine Jobbörse gefunden wurde, das notwendige Dokument vorlegen kann.
Mitarbeiter aus dem Ausland: Das Lohnsteuerrecht
Auf einen erzielten Nettoerlös zahlt ein Unternehmen die Umsatzsteuer, die sie mit der Rechnungsstellung von einem Kunden einbehält. Beschäftigt dieses Unternehmen einen Mitarbeiter, ist es nach dem Lohnsteuerrecht zur Einbehaltung der Lohnsteuer verpflichtet. Dies gilt auch bei der Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften, wenn der Mitarbeiter beschränkt oder unbeschränkt einkommensteuerpflichtig ist.
Die Lohnsteuer ist eine Unterform der Einkommensteuer. Sie gilt für alle Steuerpflichtigen, die in einem Anstellungs- oder Arbeitsverhältnis zu einem anderen Unternehmen stehen. Unbeschränkt einkommensteuerpflichtig ist, wer seinen Wohnsitz im Inland hat. Als beschränkt einkommensteuerpflichtig gelten die Arbeitnehmer, wenn sie ihren Wohnsitz im Ausland haben und bei einem Unternehmen im Inland beschäftigt sind. Die Nationalität der Mitarbeiter besitzt für die Besteuerung keine Relevanz.
Beispiel
In einem Unternehmen an der niederländischen Grenze sind Arbeitnehmer aus Deutschland und Mitarbeiter aus den Niederlanden tätig. Die Beschäftigten aus Deutschland sind unbeschränkt einkommensteuerpflichtig, weil sich ihr Wohnsitz im Inland befindet. Die Kollegen, die jeden Morgen aus den Niederlanden kommen, gelten steuerrechtlich als beschränkt einkommensteuerpflichtig. Diese Abgrenzung ist jedoch nur für die persönliche Besteuerung relevant. Für das Unternehmen selbst ergeben sich keine steuerlichen Unterschiede, weil es nur für die Abwicklung der Lohnsteuer verantwortlich ist und die Sozialversicherungsbeiträge entrichtet.
Ausländische Mitarbeiter: Das Sozialversicherungsrecht
Hat das Unternehmen eine Stellenanzeigen-Agentur eingeschaltet, um ausländische Bewerber auf sich aufmerksam zu machen, kommen auch die rechtlichen Regelungen zur Sozialversicherung zum Tragen.
Der im Grundgesetz verankerte Gleichheitsgrundsatz bestimmt, dass ein ausländischer Arbeitnehmer auch in der Sozialversicherung nicht besser oder schlechter gestellt werden darf als ein inländischer Arbeitnehmer. Dies bedeutet, dass der ausländische Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig ist und das Unternehmen die Sozialversicherungsbeiträge für ihn abführt. Eine Ausnahme von dieser Regelung gilt, wenn einer der folgenden Sachverhalte zutrifft:
- Der ausländische Mitarbeiter wurde von seinem ausländischen Mitarbeiter nach Deutschland entsendet.
- Der ausländische Mitarbeiter wird im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses in mehreren Staaten tätig.
- Mit dem ausländischen Staat wurde hinsichtlich der Sozialversicherung eine Ausnahmevereinbarung getroffen.
Arbeitskräfte aus dem Ausland: Das Aufenthaltsrecht
Neben der Arbeitsgenehmigung benötigt ein ausländischer Mitarbeiter mit Drittstaatenangehörigkeit auch einen Aufenthaltstitel. Grundsätzlich gilt, dass dieser Aufenthaltstitel vor der Einreise nach Deutschland beantragt werden muss.
Die Zuständigkeit liegt bei der jeweiligen Auslandsvertretung. Die Erteilung des Aufenthaltstitels erhält ein ausländischer Mitarbeiter von der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV). Diese ist der Bundesagentur für Arbeit angeschlossen. Um den Aufenthaltstitel zu bekommen, sollten die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Zugang zum inländischen Arbeitsmarkt wird dem ausländischen Mitarbeiter nur gewährt, wenn Bedarf an der Beschäftigung eines ausländischen Arbeitnehmers besteht. Optimal ist es, wenn das konkrete Arbeitsangebot eines inländischen Unternehmens vorliegt.
- Die Bundesagentur für Arbeit (BA) stimmt dem Beschäftigungsverhältnis zu. Eine Ausnahme hiervon ist zulässig, wenn die Zustimmung der BA aufgrund eines Gesetzes oder eines Beschäftigungsverhältnisses nicht notwendig ist.
Ausländische Mitarbeiter, die aus einem anderen Mitgliedsstaat der Europäischen Union stammen, müssen sich nicht um eine Aufenthaltsgenehmigung kümmern. Sie können ohne weitere Prüfung von einem Unternehmen im Inland eingesetzt werden.
Abgrenzung: Beschäftigung ausländischer Mitarbeiter bei einem deutschen Unternehmen im Ausland
Beschäftigt ein deutsches Unternehmen einen ausländischen Mitarbeiter an einem ausländischen Standort, beachtet es ausschließlich die Rechtsvorschriften des Staates, in dem der Standort liegt. Dies gilt auch für die Beitrags- und Meldepflichten, die das deutsche Unternehmen in dem Beschäftigungsland zu erfüllen hat.
Fazit: Beschäftigung ausländischer Fachkräfte nach dem deutschen Recht
Die Vorschriften des Umsatzsteuerrechts und die Regelungen im Körperschaftsteuerrecht haben für ein Unternehmen keine Bedeutung, wenn es um die Beschäftigung von ausländischen Mitarbeitern geht. Statt der Umsatzsteuer oder der Körperschaftsteuer setzt sich das Unternehmen mit den deutschen Regelungen zum Lohnsteuerrecht und zum Sozialversicherungsrecht auseinander. Überdies sind die Aspekte des deutschen Aufenthaltsrechts zu beachten. Wird ein Mitarbeiter von einem deutschen Unternehmen im Ausland eingesetzt, gelten dagegen die Vorschriften des Beschäftigungslandes.
