Wozu dienen Bewerberauswahlverfahren?
Am Ende soll ein Bewerberauswahlverfahren dazu dienen, den besten Kandidaten für eine offene Stelle zu finden. Daneben gibt es weitere Ziele: Recruiter lernen den Bewerber kennen, und auch der Bewerber kann den potenziellen Arbeitgeber besser einschätzen. Außerdem helfen Auswahlverfahren dabei, eine engere Auswahl zu treffen, insbesondere wenn viele passende Kandidaten im Prozess sind. Je nach Position kann es nötig sein, die fachliche Eignung gezielt zu prüfen, etwa bei hoher Verantwortung. Auch der Cultural Fit, also die Passung zur Unternehmenskultur, lässt sich über geeignete Verfahren besser bewerten.
Welche Arten von Bewerberauswahlverfahren gibt es?
Es gibt zahlreiche Bewerberauswahlverfahren. Einige, wie etwa die Auswahl nach Bewerbungsunterlagen oder das Vorstellungsgespräch, werden bei nahezu jedem offenen Job eingesetzt. Andere Verfahren werden nur in bestimmten Fällen genutzt, etwa bei Führungspositionen.
Klassische Auswahlverfahren
Klassische Bewerberauswahlverfahren sind im Recruiting besonders häufig. Dazu gehören vor allem die Prüfung der Bewerbungsunterlagen und das Führen von Vorstellungsgesprächen.
Bewerbungsunterlagen
Für eine erste Eingrenzung werden in den meisten Fällen die eingereichten Bewerbungen herangezogen. Welche Erfahrungen und welche Motivation bringen die Kandidaten mit? Haben sie schon in einer ähnlichen Position gearbeitet? Wird deutlich, warum sie sich für diesen Arbeitgeber interessieren?
Vorstellungsgespräch
Kandidaten, deren Bewerbungen überzeugen, werden in der Regel zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Teilweise gibt es vor einem persönlichen Treffen Telefoninterviews, in denen Arbeitgeber und Bewerber sich in einem kurzen Gespräch kennenlernen und die wichtigsten Fragen klären können.
Eignungsdiagnostische Auswahlverfahren
Reichen die klassischen Auswahlverfahren nicht aus, gibt es zusätzliche Möglichkeiten der Kandidatenauswahl. Besonders bei der Besetzung von Führungspositionen kommen eignungsdiagnostische Verfahren zum Einsatz.
Assessment Center
In vielen Unternehmen sind Assessment Center Teil des Bewerbungsprozesses. Kandidaten bearbeiten – teils über mehrere Tage – Aufgaben, die ihre Eignung prüfen, etwa Einzel- und Gruppengespräche, Case Studies oder Postkorbübungen. Dabei werden unter anderem Stressresistenz, Entscheidungsfähigkeit und analytische Fähigkeiten bewertet.
Elevator Pitch
Beim Elevator Pitch hält der Bewerber eine Kurzpräsentation, die typischerweise nur wenige Minuten dauert. In der Personalauswahl erhält der Kandidat meist ein Thema, zu dem er spontan einen Pitch erarbeiten soll. So lassen sich unter anderem Auftreten, Stressresistenz und Überzeugungsfähigkeit einschätzen.
Gruppendiskussion
Gruppendiskussionen sind häufig Teil von Assessment Centern. Kleine Gruppen diskutieren ein vorgegebenes Thema in begrenzter Zeit und erarbeiten oft einen Lösungsvorschlag. Dabei können Recruiter Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen und Kommunikationsstärke beobachten.
Tests
Arbeitgeber können auch Tests einsetzen, um Bewerber besser einzuschätzen, zum Beispiel Persönlichkeits-, Wissens- oder Intelligenztests. Häufig werden sie von Psychologen durchgeführt oder ausgewertet. Auch diese Elemente können Bestandteil eines Assessment Centers sein.
Probearbeit
In vielen Bereichen kann Probearbeit helfen, besonders vielversprechende Bewerber einen Tag lang im Job „hineinschnuppern“ zu lassen. Da dies zeitaufwendig ist, wird es meist nur für wenige Kandidaten genutzt, etwa wenn die Entscheidung zwischen zwei passenden Bewerbern schwerfällt. Dabei lässt sich sowohl die fachliche Eignung als auch der Cultural Fit besser beurteilen, da Team und Bewerber sich direkter kennenlernen.
Wie gestaltet man ein passendes Bewerberauswahlverfahren? Ein Leitfaden
Ein standardisiertes Bewerberauswahlverfahren für jede Position ist schwierig, da Maßnahmen von vielen Faktoren abhängen – etwa Hierarchielevel, Anzahl der Bewerbungen und Eignung der Kandidaten. Der folgende Leitfaden dient als Orientierung, um passende Schritte für das eigene Bewerberauswahlverfahren zu definieren.
1. Prüfung der harten Auswahlkriterien
Im ersten Schritt werden die Bewerbungsunterlagen anhand harter Kriterien geprüft: Berufserfahrung, Ausbildung und erforderliche Kenntnisse (z. B. Software). Wichtig ist, Muss-Kriterien vorab realistisch zu definieren: Sind fünf Jahre Erfahrung zwingend oder reichen erste Einblicke, wenn ein umfangreiches Onboarding geplant ist? Kandidaten, die Muss-Kriterien nicht erfüllen, werden an dieser Stelle aussortiert.
2. Einteilung in A, B und C Bewerber
Im nächsten Schritt werden passende Bewerber in A, B und C kategorisiert. A-Kandidaten sind die Wunschkandidaten, B und C dienen als Puffer, falls A-Kandidaten abspringen oder sich später als unpassend erweisen. Wichtig ist eine klare Kommunikation und der Blick auf die Candidate Experience. Geben Sie nach Möglichkeit einen Zeitraum an, bis wann Bewerber mit einer Rückmeldung rechnen können.
3. Bewerbungsgespräche führen
Anschließend laden Sie die passendsten Bewerber zum Bewerbungsgespräch ein. Bei Bedarf kann ein telefonisches Interview vorgeschaltet werden, etwa bei vielen A-Kandidaten oder begrenzten Kapazitäten für Vor-Ort-Termine. Im Gespräch geht es primär darum, dass beide Seiten sich kennenlernen und entscheiden, ob eine Zusammenarbeit in Frage kommt. Wenn alle relevanten Informationen vorliegen, kann die Entscheidung getroffen und der Vertrag vorbereitet werden.
4. Assessment Center durchführen
Ist nach dem Bewerbungsgespräch noch keine finale Entscheidung möglich, können eignungsdiagnostische Methoden oder ein Assessment Center sinnvoll sein. Definieren Sie vorab, welche Kompetenzen geprüft werden sollen, etwa Teamfähigkeit (z. B. Gruppendiskussion) oder Stress- und Delegationsfähigkeit (z. B. Postkorbübung). Für Konzeption und Auswertung kann es hilfreich sein, psychologischen Rat einzuholen.
5. Probearbeitstage vereinbaren
Alternativ oder zusätzlich zum Assessment Center können vielversprechende Bewerber zu einem Probetag eingeladen werden. Das eignet sich besonders für Tätigkeiten, bei denen Bewerber direkt Aufgaben übernehmen können; bei umfangreichem Onboarding ist der Erkenntnisgewinn oft geringer. Vorteilhaft ist, dass auch das zukünftige Team den Kandidaten kennenlernt und Feedback geben kann. Gleichzeitig erhält der Bewerber ein realistischeres Bild vom Team und Arbeitsalltag.
6. Entscheidungsfindung
Nach Abschluss aller Schritte folgt die Entscheidungsfindung. Sinnvoll sind detaillierte Notizen während des Prozesses, etwa strukturierte Gesprächsnotizen oder Auswertungen aus Aufgaben. Auch Teamfeedback aus einem Probetag kann helfen. Wichtig ist, Entscheidungen möglichst faktenbasiert zu treffen und subjektive Eindrücke kritisch einzuordnen.
7. Absagen versenden
Wenn die Wahl getroffen ist und der Kandidat zugesagt hat, wird der Arbeitsvertrag geschlossen. Den übrigen Bewerbern sollten Sie eine wertschätzende Absage schicken. Bedenken Sie: Abgelehnte Kandidaten können für künftige Stellen interessant sein; ein Talent Pool kann helfen, diese Kontakte zu halten.
Fazit: das Bewerberauswahlverfahren ist abhängig von Position und Arbeitgeber
Es gibt nicht den einen perfekten Weg, um den richtigen Bewerber zu finden. Die Auswahl hängt von Faktoren wie Position, Hierarchielevel, benötigtem Fachwissen und Anzahl der Bewerbungen ab. Verschaffen Sie sich zunächst einen Überblick und wählen Sie anschließend passende Methoden. Der Prozess kann sich auch dynamisch entwickeln – etwa wenn nach Interviews zwei Kandidaten gleichauf sind und zusätzliche Schritte wie Assessment Center oder Probearbeit sinnvoll werden. Entscheidend ist, welche Informationen der Arbeitgeber benötigt, um eine belastbare Entscheidung zu treffen.
