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So funktioniert die Nachwuchsgewinnung auch in Ihrem Unternehmen

Nachwuchsgewinnung

Neue Ideen, Innovationen und frische Denkweisen – all diese Punkte bringen Nachwuchskräfte ins Unternehmen mit. Sie können die Zukunft des Unternehmens maßgeblich beeinflussen. Nicht zuletzt sind Nachwuchskräfte auch aufgrund des demografischen Wandels wichtig für Arbeitgeber. Sie müssen irgendwann die Jobs und Projekte der älteren Kollegen übernehmen und bis dahin alle Prozesse und internen Abläufe kennenlernen. Doch wie können Unternehmen die besten Nachwuchskräfte finden? Sollen sie direkt als Azubis in die Firma einsteigen oder über ein Traineeprogramm? Oder gibt es vielleicht intern bereits Mitarbeiter, die entsprechend zur Führungskraft gefördert werden können? Wir geben einen Überblick über unterschiedliche Möglichkeiten. 

Inhalt

Nachwuchsgewinnung

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Welche Möglichkeiten gibt es zur Nachwuchsgewinnung?

Nachwuchs für das Team lässt sich über unterschiedliche Wege gewinnen. Um junge Talente möglichst früh an das Unternehmen zu binden, können Schüler für eine Ausbildung angeworben werden. Handelt es sich um die Nachwuchsgewinnung für Führungspositionen, setzen viele Arbeitgeber auf spezielle Traineeprogramme oder auf interne Förderprogramme.

Azubiprogramme – Nachwuchs von Beginn an ausbilden

Wer in erster Linie Nachwuchs bei den Fachkräften sucht und wenn klassische Ausbildungsberufe im Unternehmen vertreten sind, ist ein internes Ausbildungsprogramm eine sinnvolle Maßnahme. Sowohl in kaufmännischen als auch in handwerklichen Berufen tendieren Azubis dazu, nach ihrer Ausbildung langfristig im Unternehmen zu bleiben, wenn sie mit der Arbeitsatmosphäre und dem Verlauf der Ausbildung zufrieden waren. Jedoch hat die neu in den Arbeitsmarkt einsteigende Generation Z nach der Berufsorientierung neue Vorstellungen von ihrem Arbeitsleben: Jobs sollen nicht nur zum Geld verdienen da sein, sondern auch einen Sinn haben. Die Identifikation mit den Werten des Arbeitgebers steht an hoher Stelle. Haben Sie potenzielle Azubis aus der Generation Z jedoch einmal von Ihrer Arbeitgebermarke überzeugt, finden Sie in ihnen loyale Mitglieder des Teams.

Trainee-Programme nach dem Studium

Geht es darum, Young Professionals als Nachwuchskräfte zu gewinnen, sind Traineeprogramme ein nützliches Mittel. Wer gerade sein Studium abgeschlossen hat, hat oft noch keine umfangreiche Berufserfahrung in der freien Wirtschaft sammeln können und muss sich zunächst einleben. Eine gute Berufsorientierung können Traineeprogramme sein. Sie werden oft in großen Unternehmen mit mehreren Standorten angeboten. Junge Talente können sich in diesen Programmen oft mehrere Abteilungen ansehen und Projekten an verschiedenen Standorten unterstützen. So erhalten sie einen umfangreichen Einblick in die Arbeit der Firma, werden nicht direkt „ins kalte Wasser geworfen“ und tragen noch nicht die Verantwortung einer vollwertigen Stelle. Sind beide Seiten mit der Zusammenarbeit zufrieden, werden Trainees nach einem Zeitraum von 6-24 Monaten als fest angestellte Mitarbeiter übernommen. Für Young Professionals gestaltet sich die Berufsorientierung und der Einstieg durch Traineeprogramme häufig entspannter. Firmen profitieren von Trainees, da sie die jungen Mitarbeiter noch in gewisser Weise „formen“ können.

Interne Förderprogramme – Führungskräfte aus den eigenen Reihen

Werden Nachwuchskräfte für die Führungsebene gesucht, gibt es immer öfter interne Förderprogramme, in denen besonders vielversprechende Talente zur Führungskraft der Zukunft ausgebildet werden. Oft handelt es sich dabei um Teammitglieder, die schon früh ins Unternehmen eingestiegen sind und Eigeninitiative und Interesse daran zeigen, die Firma weiterzuentwickeln. Der große Vorteil an der internen Förderung der Talente liegt darin, dass sie die Abläufe und die Teams kennen und schon länger Teil der Belegschaft sind. Mitarbeiter werden durch die internen Aufstiegschancen motiviert und an die Firma gebunden.

Employer Branding: wie Sie den Nachwuchs von sich überzeugen

Der Fachkräftemangel und der War for Talents sind nicht nur im Recruiting von Professionals und der Führungsebene ein Problem. Auch Young Professionals und Azubis sind oft nicht leicht zu finden. Zum einen liegt das daran, dass immer weniger Schüler sich für eine Ausbildung interessieren, zum anderen aber auch daran, dass viele Firmen die Bedürfnisse und Wünsche der neuen Generationen nicht kennen oder berücksichtigen und nicht auf den richtigen Wegen mit ihnen in Kontakt treten. Denn bei der Suche nach Nachwuchskräften müssen Arbeitgeber sich auf die Bedürfnisse der Generationen Y und Z einstellen.

Generation Y: die Suche nach dem Sinn

Die Generation Y ist zwischen 1981 und 1995 geboren und wird als die Genration bezeichnet, die im Berufsleben nach einem Sinn sucht. Dafür ist sie auch bereit, Arbeit und Privatleben für Projekte miteinander zu vermischen. Mittlerweile gehören ca. 35% der Berufstätigen dieser Generation an. Sie ist die treibende Kraft für viele Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt wie beispielsweise flexiblere Arbeitszeitmodelle. Digitaler Kontakt und Kommunikation ist ein wichtiges Thema, die Generation Y ist ständig erreichbar. Denn der Großteil der Angehörigen dieser Generation ist schon als Digital Native aufgewachsen.

Generation Z: die Digital Natives

Was die digitale Kommunikation und die allgemeinen digitalen Möglichkeiten angeht, ist die Generation Z noch nativer als die Generation Y. Die zwischen 1996 und 2012 geborenen Generation Z’ler sind von klein auf und als Schüler bereits mit dem Internet aufgewachsen. Die ersten Talente aus dieser Generation sind in den letzten Jahren in den Arbeitsmarkt eingestiegen oder befinden sich gerade in der Berufsorientierung. Die ersten Tendenzen, die sich bei dieser Generation abzeichnen, sind beispielsweise die stärkere Fokussierung auf eine Trennung zwischen Beruf und Privatem. Dafür ist es für sie jedoch kein Problem, private Social Media Präsenzen zur Berufsorientierung oder zur Suche nach Jobs zu verwenden.

Maßnahmen für die Nachwuchsgewinnung

Möchten Arbeitgeber die Generationen Y und Z im Recruiting erreichen und von sich überzeugen, braucht es neue Strukturen – genauer gesagt digitale Strukturen. Besonders Social Media nimmt einen immer höheren Stellenwert im Recruiting ein. Soziale Netze wie Facebook oder Instagram, aber natürlich auch Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn werden immer häufiger als Informationsquelle herangezogen. Die Suche nach Stellen auf den klassischen Stellenportalen kombinieren die Generationen Y und Z gerne mit zusätzlicher Recherche zum Arbeitgeber über Social Media oder auch über Bewertungsportale. Die Employer Brand und das generelle Image des Unternehmens sind für die Wahl des Arbeitgebers ein wichtiges Kriterium geworden. Entsprechend wichtig sind gute Online- und Social-Media-Präsenzen für Arbeitgeber, wenn sie Nachwuchskräfte aus der Generation Y oder Z gewinnen möchten.

Neue Konzepte für neue Talente

Um Nachwuchskräfte für sich zu gewinnen, müssen Unternehmen ihr Recruiting umstrukturieren. Digitale Maßnahmen im Recruiting sind zwingend notwendig. Auch eine ansprechende Präsenz auf der eigenen Karrierewebsite und über Social Media sollte mittlerweile zum Standardrepertoire gehören. So wird die Employer Brand deutlich attraktiver und es finden sich mehr Talente für eine Ausbildung oder ein Traineeprogramm. Wer auf der Suche nach zukünftigen Führungskräften ist, sollte vielversprechende interne Talente nicht vernachlässigen und ein Aufstiegsprogramm etablieren.

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